Contractul colectiv, obligatoriu. Renunțarea la drepturi, lovită de nulitate

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

 

Contractul colectiv, obligatoriu

 

După expirarea contractului colectiv de muncă, sindicatul nostru a propus angajatorului elaborarea și încheierea unui nou contract, însă el a refuzat, motivând că încheierea unui asemenea contract nu este obligatorie. Vă rog să ne explicați cum să procedăm sau care sunt obligațiile angajatorului în cazul nostru?

Elena Grițco, Maria Bodolică, Chișinău

 

În cazul dvs. urmează să se țină cont de faptul că angajatorul, căruia i s-a transmis propunerea în formă scrisă de începere a nego­cierilor colective, inclusiv pentru elaborarea și încheierea contractu­lui colectiv de muncă, potrivit art.26 din Codul muncii, este obligat să purceadă la acestea în decurs de 7 zile calendaristice de la data avizării. Ba mai mult, art. 10, alin. (2), lit. i) din același Cod dispune că angajatorul este obligat să poarte negocieri colective și să încheie contractul colectiv de muncă, furnizând reprezentanților salariaților informația completă și veridică necesară în acest scop, precum și informația necesară controlului asupra executării contractului.

 

Renunțarea la drepturi, lovită de nulitate

 

Ce prevederi din Codul muncii stabilesc că salariatul nu poa­te să renunțe la drepturile sale?

Anatol Panfil, lider de sindicat, Chișinău

 

Asigurarea respectării drepturilor de muncă ale salariaților con­stituie obiectul mai multor principii de bază ale reglementării ra­porturilor de muncă. În această ordine de idei, Codul muncii (CM) prevede norme concrete care, direct sau indirect, nu permit afecta­rea, diminuarea sau renunțarea salariatului la drepturile de muncă ce îi aparțin.

Astfel, art.9 alin.(11) din CM stipulează direct că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, iar orice înțelegere prin care se urmărește renunțarea salariatului la dreptu­rile sale de muncă sau limitarea acestora este nulă.

Unele articole din CM conțin prevederi aferente la acest subiect. De exemplu, art. 12 din CM dispune că clauzele din contractele indivi­duale de muncă, din contractele colective de muncă și din convențiile colective sau din actele juridice emise de autoritățile administrației publice, care înrăutățesc situația salariaților în comparație cu legislația muncii, sunt nule și nu produc efecte juridice.

Conform art.84 alin.(4) din CM, în cazul în care o clauză a con­tractului individual de muncă este lovită de nulitate, deoarece stabilește pentru salariat drepturi sub limitele impuse de legislație, de convențiile colective sau de contractele colective de muncă, ea va fi înlocuită în mod automat de dispozițiile legale, convenționale sau contractuale minime aplicabile.

Potrivit art.112 alin. (2) din CM, dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.