Беременная сотрудница vs. намерение работодателя уволить ее

Скажите, пожалуйста, каковы особенности прекращения трудовых правоотношений с женщинами при увольне­нии? Когда и как беременная сотрудница должна уве­домить работодателя о своей беременности, чтобы вос­пользоваться всеми правами, предусмотренными зако­ном? В каких случаях работодатель может уволить бере­менную работницу?

Емилия Олару, Кишинэу

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

Увольнение – это расторжение по инициативе работодателя инди­видуального трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного индивидуального трудового договора. Увольнение допускается только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом (ТК) и другими законодательными актами.

Целью законодательного регулирования оснований и условий, при которых могут быть прекращены трудовые правоотношения, является обеспечение стабильности занятости и защита интересов работников.

Риск увольнения женщин по причинам, связанным с их состоя-нием, может иметь пагубные последствия для психологического состояния беременных работниц, сотрудниц, которые недавно роди­ли или кормят грудью. Для этой категории работников правовые нормы, в том числе некоторые нормы международного права, пре­дусматривают определенные особенности прекращения трудовых отношений, которые ограничивают их увольнение.

Например, Европейская социальная хартия (пересмотренная) в статье 24 предусматривает ситуации, которые не являются вескими основаниями для увольнения.

Иными словами, увольнение работников не допускается без ува­жительных причин, связанных с их служебными возможностями или поведением либо с производственными потребностями предпри­ятия, учреждения или организации.

Согласно ст. 8 Европейской социальной хартии (пересмотренной), считается незаконным, чтобы работодатель уведомлял какую-либо женщину об увольнении в период от момента, когда она уведоми­ла работодателя о своей беременности до окончания ее отпуска по беременности, или уведомлял ее об увольнении в такое время, чтобы в уведомлении срок увольнения пришелся на этот период.

Запрет на увольнение беременных сотрудниц также следует из положений ст. 10 Директивы № 92/85/CEE, которая устанавливает, что государствачлены принимают необходимые меры для запре­щения увольнения беременных, недавно родивших или кормящих работниц во время периода с начала их беременности до оконча­ния отпуска по материнству (по крайней мере 14 последовательных недель), кроме исключительных случаев, не связанных с их состоянием и допущенных национальным законодательством и/или прак­тикой с согласия компетентных органов власти.

 

Трудовые отношения с работником могут быть прекращены только при наличии законных оснований

 

Защита от необоснованного увольнения является основной целью Конвенции Международной организации труда № 158 от 22.06.1982 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя (Конвенция № 158/1982), которая была ратифицирована Постанов­лением Парламента № 994 – XIII от 15.10.1996.

Идея Конвенции заключается в том, что трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется закон­ных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производствен­ной необходимостью предприятия, учреждения или службы, и только после предоставления работнику возможности защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями.

В этом смысле Конвенция № 158/1982 содержит причины, кото­рые не являются основанием для прекращения трудовых отноше­ний: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятель­ности в нерабочее время или, с согласия работодателя, в рабочее время; намерение стать представителем работников, выполне­ние в настоящее время или в прошлом функций представителя работников; подача жалобы или участие в деле, возбужденном против работодателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству и др.

Ограничение увольнения в условиях ТК. Особенности правового регулирования в части ограничения увольнения (беременных сотруд­ниц или лиц, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет или в дополнительном неоплачи­ваемом отпуске по уходу за ребенком в возрасте от трех до четырех лет), закреплены в Трудовом кодексе.

Для ясности целесообразно, прежде всего, уточнить, как именно или, когда и каким образом беременная работница должна сообщить работодателю о своем состоянии, чтобы воспользоваться соответству­ющими правами, предусмотренными законом.

В этом смысле следует исходить из положений ст. 1 ТК, кото­рая определяет, что «беременная женщина – эта женщина, которая письменно информирует работодателя о своем физиологическом состоянии беременности и прилагает выданное семейным врачом или врачом-специалистом медицинское заключение, подтверждаю­щее это состояние».

Соответственно, чтобы воспользоваться правами и гарантиями, включая ограничение на увольнение в случае подтверждения бере­менности, работница должна письменно уведомить работодателя об этом факте, приложив (к письменному уведомлению) упомянутое выше медицинское заключение.

Законодательство не содержит положений о том, когда работница должна сообщить работодателю о своей беременности. Такая ситуация не является приемлемой для работодателя, поскольку может привести к увольнению сотрудницы, не зная о том, что женщина беременна.

В случае возникновения спора, связанного с увольнением работ­ницы, не зная о ее беременности, обязанность доказывания того, что работодатель знал о беременности работницы до принятия решения об увольнении, возлагается на работницу. Работодатель, в свою оче­редь, должен доказать, что не знал о том, что уволенная сотрудница беременна.

В то же время нельзя отрицать, что тот факт, что законодательство не устанавливает точного срока, в течение которого работница должна письменно уведомить работодателя о наступлении беремен­ности, объясняется обстоятельствами физиологического характера, которые в каждом отдельном случае разные.

Работница может уведомить работодателя о своей беремен­ности сразу после медицинского подтверждения этого состояния. Совершенно очевидно, что чем раньше работодатель узнает о насту­пившей беременности, тем быстрее сотрудница начнет пользоваться защитой закона.

 

Согласно ч. (2) ст. 86 Трудового кодекса, не допускается увольнение работницы в период ее пребывания в отпуске по беременности и родам

 

Увольнение не допускается. Согласно ч. (2) ст. 86 Трудового кодекса, не допускается увольнение работницы в том числе в период ее пребывания в отпуске по беременности и родам, в частично опла­чиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, дополнительном отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком в возрасте от трех до четырех лет, за исключением случаев ликвидации предприятия.

Положения ч. (2) ст. 86 ТК носят общий характер и касаются запрета на увольнение ряда категорий работников.

Еще одна норма, имеющая специальный характер и касающаяся правовых гарантий относительно, в том числе, запрета на увольнение беременных женщин и других лиц, это ст. 251 ТК.

Таким образом, ст. 251 ТК предусматривает, что запрещается уволь­нение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до четырех лет, и лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, предусмотренном статьями 124, 126 и 127, за исключением случаев, предусмотренных пп. b), g)-k) ч. (1) ст. 86 ТК.

Случаи, в которых допускается увольнение. Основаниями для увольнения (беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до четырех лет и лиц, использующих отпуск по уходу за ребенком в соответствии со статьями 124, 126 и 127), в случаях, указанных в пп. b), g) — k) ч. (1) ст. 86 ТК являются: b) ликвидация предпри­ятия либо прекращение деятельности работодателя — физического лица; g) неоднократное нарушение в течение года трудовых обя­занностей, если ранее работник привлекался к дисциплинарной ответственности; h) отсутствие на работе без уважительных причин в течение четырех часов подряд (без учета перерыва для питания) в течение рабочего дня; i) появление на работе в состоянии алкоголь­ного, наркотического или токсического опьянения, установленного в порядке, предусмотренном в п. k) ст. 76; j) совершение правонару­шения или преступления против имущества предприятия, установ­ленное решением судебной инстанции или актом органа, в компе­тенцию которого входит применение наказаний за правонарушения; k) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные средства или материальные ценности либо имеющим доступ к информационным системам работодате­ля (системы по сбору и управлению информацией) или к системам, управляемым работодателем, если эти действия могут служить осно­ванием для утраты доверия работодателя к данному работнику.

Увольнение, в том числе в вышеуказанных случаях, обуславли­вает необходимость соблюдения определенных условий, предусмо-тренных законом на этот счет.

А именно: в случае увольнения в связи с ликвидацией предпри­ятия либо прекращением деятельности работодателя — физического лица на основании п. b) ч. (1) ст. 86 ТК, работодатель обязан соблю­дать процедуру увольнения, предусмотренную пп. a), b), f), g) и i) ч. (1) ст. 88 ТК.

 

Работодатель обязан согласиться на прекращение трудовых отношений в сокращенный срок, указанный в поданном работником заявлении

 

При применении дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, следует учитывать некоторые особенности правового регулирования: тяжесть совершенного проступка и другие объек­тивные обстоятельства (ст. 206 ТК); органы, полномочные применять дисциплинарные взыскания, работники, несущие дисциплинар­ную ответственность в соответствии с дисциплинарными уставами или положениями, работники, занимающие выборные должности (ст. 207 ТК); порядок применения дисциплинарных взысканий (обязанность работодателя письменно затребовать от работника до применения дисциплинарного взыскания объяснение в письмен-ной форме о совершенном проступке, право работодателя орга­низовать служебное расследование, продолжительность которого не может превышать одного месяца, право работника объяснить свою позицию и представить лицу, уполномоченному вести расследование, все доказательства и обоснования, которые считаетнеобходимыми (ст. 208 ТК); срок применения дисциплинарных взысканий (ст. 211 ТК) и др.

Наконец, считаем уместным отметить, что положения ч. (2) ст. 85 КТ предусматривают случаи расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работника, в которых работо­датель обязан согласиться на прекращение трудовых отношений в сокращенный срок, указанный в поданном работником заявлении.

Случаи, указанные в ч. (2) ст. 85 ТК: отпуск по уходу за ребенком и уход за ребенком в возрасте до 14 лет или за ребенком с ограничен­ными возможностями.

С сожалением констатируем, что среди случаев, перечисленных в ч. (2) ст. 85 ТК, отсутствует состояние беременности работницы, что, по нашему мнению, определяет необходимость дополнения данной нормы.