Что предусматривает законодательство и каков порядок замещения временно отсутствующего работника, в том числе в период введения чрезвычайного положения?
Валентина Корой, Кэушень
Рубрика «Гражданин и закон» призвана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические вопросы. Продолжаем традицию компетентных разъяснений на темы трудового законодательства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипулировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).
Ион ПРЕГУЗА
эксперт
Юридического департамента CNSM
Действующее законодательство предполагает несколько способов замещения временно отсутствующих работников на предприятии, в том числе при введении чрезвычайного положения.
Таким образом, согласно п. а) ч. (1) ст. 55 Трудового кодекса (ТК), на период выполнения трудовых обязанностей работника, действие индивидуального трудового договора которого приостановлено в соответствии со ст. 76-78 ТК (за исключением случаев его участия в забастовке), либо на период нахождения его в одном из отпусков, предусмотренных статьями 112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 и 300 ТК, или на период его отсутствия по иным причинам, может быть заключен индивидуальный трудовой договор на определенный срок с другим лицом вне штата предприятия в соответствии с ч. (2) ст. 54 ТК (не превышающий пяти лет).
С письменного согласия сторон, на основании приказа работодателя работник, согласно ч. (21) ст. 74 ТК, может быть временно переведен на другую работу на том же предприятии на период до одного месяца, с возможностью продления этого срока до одного года. В этом случае работодатель сохраняет должность работника, занимаемую до перевода, а стороны вносят в индивидуальный трудовой договор необходимые изменения в соответствии со ст. 68 ТК на основании приказа работодателя, который доводится до сведения работника под расписку или другим способом, обеспечивающим подтверждение получения/уведомления, в течение трех рабочих дней.
В контексте заданного вопроса могут быть приведены в качестве примера и положения ст. 156 Трудового кодекса об оплате труда при совмещении профессий (должностей) и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.
А именно, работникам, которые наряду со своей основной работой, предусмотренной индивидуальным трудовым договором, выполняют на том же предприятии дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняют трудовые обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, установленной Трудовым кодексом), выплачивается надбавка за совмещение профессий (должностей) или исполнение трудовых обязанностей временно отсутствующего работника.
Выплата надбавки за совмещение профессий производится без ограничений
Размер надбавок за совмещение профессий (должностей) устанавливается сторонами индивидуального трудового договора, но не может быть ниже 50 процентов тарифной ставки (должностного оклада) по совмещаемой профессии (должности). Выплата надбавки за совмещение профессий (должностей) производится без ограничений в пределах средств, предназначенных для оплаты труда.
Важно отметить, что конкретный размер надбавки за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается в зависимости от реального объема выполненных работ, но не может превышать 100 процентов тарифной ставки или должностного оклада отсутствующего работника. В случае если обязанности временно отсутствующего работника выполняются несколькими работниками, размер надбавки устанавливается каждому из них пропорционально объему выполненных работ в пределах тарифной ставки или должностного оклада, отсутствующего работника. Другие нормы законодательства, которые могут быть применены при замещении временно отсутствующих работников, изложены в статьях 267 и 271 ТК, которые позволяют работу по совместительству, представляющую собой выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянной или временной работы на основании отдельного индивидуального трудового договора.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и на других предприятиях.
