2 июля 2022
Кишинэу
Без рубрики

Вниманию парламента! Профсоюзы отклоняют утвержденный правительством законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс

Loading
Без рубрики Вниманию парламента! Профсоюзы отклоняют утвержденный правительством законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс
Вниманию парламента! Профсоюзы отклоняют утвержденный правительством законопроект о внесении  изменений в Трудовой кодекс

salariati

 

Уже много лет власти держат гражданское общество в постоянном напряжении, когда речь заходит о Трудовом кодексе: то необходим новый закон, то будет изменен и дополнен существующий с учетом, прежде всего, предложений представителей бизнес-ассоциаций. В конечном счете, правительство утвердило проект закона о внесе­нии изменений и дополнений в Трудовой кодекс, который предсто­ит «провести» через парламент. К сожалению, и говорим мы это с большой грустью, хотя мы неоднократно били тревогу, власть иму­щие не учли самые важные рекомендации и предложения профсою­зов, несмотря на то, что их представили профильным учреждениям своевременно и с пожеланием рассмотреть в рамках Национальной комиссии по консультациям и коллективным переговорам для того, чтобы прийти к компромиссному варианту.

 

Ниже публикуем Заключение На­циональной конфедерации профсою­зов Молдовы (CNSM) по проекту за­кона о внесении изменений и дополне­ний в Трудовой кодекс Республики Мол­дова № 154-XV от 28 марта 2003 года с надлежащими доводами.

Рассмотрев проект закона о внесении изменений и дополнений в Трудовой ко­декс Республики Молдова № 154-XV от 28 марта 2003 года (далее — ТК), а также учитывая замечания и предложения наци­онально-отраслевых профсоюзных цен­тров, высказываемся против его подде­ржки исходя из следующих соображений:

 

К пункту 1 (Статья 9. Основные права и обязанности работника):

Дополнение, предложенное к ч. (2) ст. 9 ТК, которым работника обязывают «неза­медлительно сообщать работодателю […] о невозможности явиться на работу, представив […] документы, обосновываю­щие отсутствие», как отмечается в пояс­нительной записке к проекту закона, «при­звана повысить уровень ответственнос­ти и дисциплины работников, обеспечить трудовую дисциплину […], обеспечить за­конные права и интересы работодателя и нормальную работу предприятия».

Этот довод необоснован, так как нор­мы п. d) ч. (2) ст. 9 ТК обязывают работ­ника «соблюдать трудовую дисциплину». Более того, нормы п. d) ч. (1) ст. 10 и ст. 206 ТК предоставляют работодателю право привлекать работников к дисцип­линарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Кроме того, выражение «незамедли­тельно сообщать» не придает 

норме точ­ный или ясный смысл, а, наоборот, носит общий характер, и не учитывает обстоя­тельства, в которых находится работник, или же его возможности незамедлитель­но проинформировать работодателя о не­возможности явиться на работу. Следова­тельно, если поддержать такое предло­жение, то оно оставит место для двояко­го толкования. Между тем, как гласит ст. 3 Закона № 780 о законодательных актах от 27.12.2001, именно «точность» является одним из обязательных условий, которые следует соблюдать при разработке зако­нодательного акта, что, увы, не учитывал автор законопроекта, по которому пред­ставлено заключение.

Что касается обеспечения трудовой дисциплины, также не учитывались нор­мы ч. (1) ст. 208 ТК, которая гласит, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен письменно затре­бовать от работника объяснение в пись­менной форме о совершенном проступке. В свою очередь работник может предста­вить затребованное объяснение, но он не обязан это сделать.

Итак, если это предложение утвердят, оно наверняка не усовершенствует пра­вовое регулирование трудовых отноше­ний, а, наоборот, приведет к появлению дополнительного основания для возник­новения спорных ситуаций.

 

К пункту 2 (Статья 10. Права и обя­занности работодателя):

В ч. (2) ст. 10 ТК предложено освободить работодателей от обязательства представ­лять штатное расписание территориаль­ной инспекции труда и от обязательства выдавать работникам персональные раз­решения на допуск к рабочему месту.

Данная поправка не является обосно­ванной, в том числе с учетом условий, из которых вытекает необходимость в этом изменении, последствий либо экономи­ческих и социальных  эффектов, борь­бы с нелегальной занятостью вследствие ее претворения в жизнь и др. Также не были представлены доводы насчет того, каким именно образом будет обеспечено соблюдение интересов государства и его граждан в случае применения соответс­твующих предложений.

В пояснительной записке указано толь­ко то, что работодателей освободят от оп­ределенных обязанностей, что позволит сократить административное бремя для них, поддержать деловую среду и улуч­шить инвестиционный климат в Республи­ке Молдова.

При разработке этих изменений не учи­тывался ни тот факт, что ст. 10 ТК, в которую на основании Закона № 254 от 09.12.2011 внесли поправки, призвана пресечь такое масштабное явление как нелегальная за­нятость.

Вместе с тем, изменение, предложен­ное к ст. 10 ТК, противоречит собствен­но государственной политике, направлен­ной на пресечение нелегальной занятос­ти, которая практически подрывает эконо­мическую и социальную безопасность го­сударства.

Обоснование, которое приводится в пояснительной записке в поддержку из­менения ст. 10, а именно «сокращение ад­министративного бремени на работодате­лей, поддержка деловой среды и улучше­ние инвестиционного климата», ни в коем случае не может преобладать над обяза­тельствами государства (ст. 44 Конститу­ции Республики Молдова, ст. 7 и ст. 71 ТК) по защите работников от принудительно­го труда, недекларированного труда или потери человеческих жизней на рабочем месте.

Отдельно следует сказать, что предло­женная к ст. 10 поправка противоречит нормам п. c) ч. (2) ст. 9 ТК, согласно ко­торому, работник обязан «постоянно но­сить при себе персональное разрешение на допуск к рабочему месту, выданное ра­ботодателем».

 

К пункту 3 (Статья 33. Действие кол­лективного трудового договора):

Законодательное положение, которое предлагают упразднить, вытекает из мно­гочисленных ссылок ТК, определяющих необходимость постоянного наличия кол­лективного трудового договора на уровне предприятия (а именно: ч. (1) ст. 42; ч. (5) ст. 80; ч. (2) и (4) ст. 98; ч. (2) ст. 99; ч. (3) ст. 102,; ч. (3) ст. 103; ч. (2) ст. 107; ч. (2) ст. 121, и пр., которые прямо предписыва­ют регламентировать некоторые аспек­ты трудовых отношений только через коллективный трудовой договор).

В то же время, исходя из принципов социального партнерства, установление продолжительности коллективного трудо­вого договора – эксклюзивное право сто­рон, которое реализуется путем перегово­ров по инициативе любой из них. Другими словами, ч. (6) ст. 33 ТК никоим образом не ущемляет право сторон проводить пере­говоры относительно продления, измене­ния, дополнения и даже приостановления действия некоторых его положений.

Стоит уточнить, что CNSM отклоняет утверждение автора в пояснительной за­писке к законопроекту о том, что данное предложение сформулировано в результа­те консенсуса, достигнутого социальны­ми партнерами, которые опирались на нормы ст. 38 ТК. Поясним, что при разра­ботке проекта, предоставленного для вы­работки заключения по нему, не было уч­тено ни одно из замечаний либо предло­жений представителя профсоюзов, изло­женных в ходе заседаний рабочей группы, на которых обсуждались соответствующие предложения.

 

К пункту 5 (Статья 56. Заключение индивидуального трудового договора):

Предложение исключить обязанность присваивать номер индивидуальному трудовому договору, а также вести ре­естр договоров не может заручиться поддержкой, ведь, если его поддержать, то это, наверняка, будет служить для работо­дателей стимулом использовать нелегаль­ный труд.

Номер, присвоенный индивидуально­му трудовому договору, и реестр, который ведется на предприятии для учета соот­ветствующих договоров, служат основны­ми элементами для определения действи­тельности или легитимности данного юри­дического акта.  Положения ч. (1) ст. 58 и ч. (3) ст. 56 ТК, которые однозначно пре­дусматривают письменную форму инди­видуального трудового договора, обяза­тельное присвоение ему номера и веде­ние соответствующего реестра, призваны пресечь или же не допустить незадекла­рированные трудовые отношения.

Более того, как гласит Приказ № 57 от 27.07.2016 «Об утверждении «Пере­чня типовых документов и сроков их хра­нения для органов публичного управления, учреждений, организаций и предприятий Республики Молдова»» (утвержденный на основании положений Закона № 880 об архивном фонде Республики Молдова от 22.01.1992), индивидуальный трудовой до­говор следует хранить в архиве не менее 50 лет. Данная норма доказывает и исто­рическую важность индивидуального тру­дового договора для сторон, кроме его со­циальной и экономической значимости. Итак, мы считаем, что не может быть при­веден ни один довод в поддержку предло­жения исключить обязанность работода­теля присваивать регистрационный номер индивидуальному трудовому договору.

 

К пунктам 6 и 7 (Статья 62. Запреще­ние применения испытательного сро­ка и Статья 63. Результат испытательно­го срока):

Предложение упразднить запрет на применение испытательного срока при заключении индивидуального трудово­го договора в отношении молодых спе­циалистов, предусмотренный в пкт. a) ст. 62 ТК, невозможно поддержать. Данная правовая норма служит гарантией защи­ты права указанной категории работников на трудоустройство. Более того, упраздне­ние пкт. a) ст. 62 ТК противоречит нормам ч. (1) ст. 54 Кодекса об образовании, кото­рая однозначно гласит, что «молодые спе­циалисты занимают вакантные должности согласно распределению» Министерства просвещения. Мы считаем, что это пред­ложение о внесении поправок в ТК про­тиворечит и государственной политике в области защиты прав и интересов моло­дежи.

В соответствии с поправкой, предло­женной к ч. (2) ст. 63 ТК, работодатель не будет обязан обосновать свое решение насчет неудовлетворительного результа­та испытательного срока и, следовательно, будет вправе увольнять, в том числе моло­дых специалистов, по своему усмотрению без какого-либо обоснования.

Более того, эти предложения вызыва­ют определенные внутренние противо­речия ТК, а именно, первое предложение ч. (2) ст. 63 ТК устанавливает, что неудов­летворительный результат в обязательном порядке устанавливается в приказе. Од­нако данное установление предполагает оценку четких доказательств (оснований), то есть установление факта, что работник не соответствует требованиям должности. Ведь сам факт (неудовлетворительный ре­зультат испытательного срока) доведения до сведения работника, безусловно, явля­ется безоговорочным правом работника, и, в то же время, обязанностью работода­теля. Другими словами, исключение обя­зательства работодателя обосновывать ре­шение об увольнении напрямую или кос­венно нарушает фундаментальное право работника. Доступ работника к информа­ции личного порядка является предметом Закона о доступе к информации № 982 от 11.05.2000.

В случае увольнения работника из-за неудовлетворительного результата испы­тательного срока на основании п. a) ч. (1) ст. 86 ТК, как предлагается сейчас (без обоснования установления неудовлет­ворительного результата испытательно­го срока), безусловно, создаст серьезные трудности самому работодателю в ситуа­ции, в которой работник опротестует при­каз об увольнении в органы надзора и кон­троля или органы трудовой юрисдикции. В этой связи ч. (2) ст. 89 ТК предусматрива­ет, что при рассмотрении индивидуально­го трудового спора судебной инстанцией работодатель обязан доказать законность освобождения работника. Такие пред­ложенные дополнения ТК как: «Работо­датель не обязан мотивировать реше­ние о неудовлетворительном результа­те испытательного срока», носят, на наш взгляд, неконституционный характер и, следовательно, могут стать предметом об­ращения в Конституционный суд. Обязан­ность мотивировать решение о неудов­летворительном результате испытательно­го срока, по нашему мнению, может быть приравнено к необоснованному отка­зу в приеме на работу, который, соглас­но ч. (1) и (3) ст. 47 ТК, запрещен и должен оформляться в письменной форме.

Предложения по внесению поправок в ст. 63 также не аргументированы. В по­яснительной записке к соответствующему проекту указана лишь их цель, а именно, упрощение процедуры увольнения, и кон­статируется, что работодатели в результате внесенных поправок, будут освобождены от необходимости мотивировать решение о неудовлетворительном результате испы­тательного срока.

Принятие предложений по внесению изменений в ст. 63 Трудового кодекса бу­дет противоречить положениям ст. 4 Кон­венции МОТ № 158/1982 о прекращении трудовых отношений по инициативе ра­ботодателя (ратифицирована Постанов­лением Парламента Республики Молдо­ва № 994-XIII от 15.10.1996), которая ус­танавливает, что «трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных основа­ний для такого прекращения, связан­ного со способностями или поведением работника или вызванного производс­твенной необходимостью предпри­ятия…». В то же время п. 13 Рекоменда­ции МОТ № 166/1982 о прекращении тру­довых отношений по инициативе работо­дателя предусматривает, что «работник, которого уведомили о прекращении с ним трудовых отношений или трудовые от­ношения с которым уже прекращены, дол­жен иметь право на получение от рабо­тодателя, по своей просьбе, письменно­го изложения основания (оснований) пре­кращения трудовых отношений». Впро­чем, в области трудовых отношений лю­бое решение работодателя должно быть обосновано.

 

К пункту 8 (Статья 65. Оформление приема на работу):

Принятие данного предложения (фа­культативное издание приказа о принятии на работу) создаст определенные проти­воречия в регулировании трудовых отно­шений, а именно.

Согласно п. 14 Положения о поряд­ке заполнения, хранения и учета трудо­вой книжки (утвержденного Постанов­лением Правительства РМ № 1449 от 24.12.2007), «все записи о приеме на ра­боту производятся согласно соответс­твующим приказам работодателя […]». В то же время, п. 15 того же положения ус­танавливает, что «предприятие обязано ознакомить работника под роспись в лич­ной карточке с каждой записью, произ­веденной в трудовой книжке согласно приказу о приеме на работу».

Части (1) и (6) ст. 66 ТК предусматрива­ют, что трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших на пред­приятии свыше пяти рабочих дней. Их заполнение, в том числе записи о приеме на работу, производится в порядке, уста­новленном правительством, то есть путем издания приказа, в соответствии с указан­ным выше постановлением.

Принимая во внимание все вышеиз­ложенное, а также тот факт, что трудовые книжки пока не выведены из оборота и, особенно, что до настоящего времени нет альтернативного эффективного механиз­ма регистрации трудовой деятельности работника на национальном уровне, счи­таем нецелесообразным поддержать дан­ное предложение.

 

К пунктам 9, 12 (ч. (2) ст. 86) 16-22, 32-36 (ст. 78, 86, 103, 105, 110, 111, 114, 126, 127, касающиеся Дополнительно­го отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком в возрасте от трех до шести лет):

Введение поправок в статьи ТК, указан­ные в утвержденном проекте в пунктах 9, 12, 16-22 и других, согласно которым пред­лагается сократить на два года продолжи­тельность дополнительного неоплачивае­мого отпуска по уходу за ребенком в воз­расте от трех до шести лет (предлагается от трех до четырех лет) является необос­нованной.

В то же время, данное предложение не основывается на официальном анализе (статистических данных, конкретных циф­рах), который бы приводил точное число работников, пользующихся в настоящее время этим правом. Кстати, этот факт так­же отмечается лицами, интересующимися комментариями к законопроекту на сайте particip.gov.md, которые не поддерживают единогласно соответствующие поправки.

Более того, в контексте нынешних усло­вий в стране касательно охвата детей до­школьным образованием (ясли или дет-ские сады), данное предложение не соот­ветствует принципам государственной по­литики, связанным с защитой прав и инте­ресов ребенка. Помимо этого, не прове­ден анализ финансовых средств, которые, в случае принятия данных предложений, будут необходимы для покрытия меди­цинского отпуска, предоставляемого ра­ботникам для ухода за ребенком в возрас­те от четырех до  шести лет.

В пояснительной записке к указанному проекту (к пункту 21, (ст. 126)) в качестве недостатков действующих положений ука­заны: снижение участия женщин с малень­кими детьми на рынке труда; снижение шансов карьерного роста; отрицательное влияние на размер пенсии и др. При этом ничего не говорится о возможных отри­цательных последствиях принятия пред­ложенных поправок – как это скажется на уходе за ребенком в возрасте от четырех до шести лет, какие финансовые средства потребуются для оплаты медицинских от­пусков в случае заболевания этой катего­рии детей и необходимости ухода за ними и др. Другими словами, автор предложе­ний проигнорировал положения статьи 20 Закона № 780/2001, согласно которой, если реализация  новых норм потребу­ет финансовых и иных затрат, необходи­мо финансово-экономическое обоснова­ние. При этом предложенные изменения вызывают высокий риск отрицательного воздействия на состояние здоровья детей и дополнительные финансовые расходы.

Дополнительный отпуск без сохране­ния заработной платы по уходу за ребен­ком в возрасте от трех до шести лет в на­стоящее время предоставляется выбороч­но, то есть только по требованию работ­ника, что является благоприятной гаран­тией как для работника, так и для ребен­ка. Нужно признать, что участие женщи­ны (с ребенком в возрасте от трех до шес­ти лет) на рынке труда или аспекты, кото­рые относятся к профессиональным на­выкам, карьерному росту и др., не могут представлять интерес выше воспитания и/или здоровья ребенка – ценности, на ко­торые опирается будущее всего общества и государства.

 

К пунктам 12 и 31 (Статья 86. Уволь­нение):

Предложенные изменения в п. e) ч. (1) ст. 86 не обеспечат усовершенство­вание регулирований трудовых отноше­ний, связанных с увольнением работника по причине недостаточной квалификации. Автор предложения не учел, что согласно положениям п. j) ч. (3) ст. 72 Конституции Республики Молдова, «общий режим тру­довых отношений, профессиональные со­юзы и социальная защита» регламенти­руются Органическим законом. Следо­вательно, аспекты, касающиеся условий прекращения трудовых отношений, в дан­ном случае, должны быть регламентиро­ваны Органическим законом, а не поста­новлением правительства, как предлагает­ся в указанном законопроекте.

Следовательно, для усовершенствова­ния данной нормы (п. e) ч. (1) ст. 86 ТК), считаем целесообразным разработать проект закона, целью которого станет ме­ханизм (условия, критерии) аттестации и особенно процедуры (условия, гарантии, компенсации и др.) увольнения работни­ка по причине недостаточной квалифика­ции.

Изменение  п. p) ч. (1) ст. 86 ТК в ва­рианте, предложенном в п. 12 законопро­екта, также не может быть поддержано, так как при рассмотрении его корреля­ции с содержанием ст. 2111 в предложен­ной редакции (к п. 31 указанного проекта), выяснилось, что не были приняты во вни­мание аспекты, связанные с констатацией дисциплинарных проступков и примене­нием соответствующих санкций. При этом общий характер положений ст. 2111 зако­нопроекта создаст возможности для зло­употреблений в процессе применения.

CNSM выступает также против пред­ложения к п. y1), предусматривающему увольнение работника по такой причи­не как: «обладание работником стату­сом пенсионера по возрасту». Помимо того, что данное предложение противоре­чит основному праву любого человека на труд, закрепленному в ч. (1) ст. 43 Консти­туции Республики Молдова, оно также не соответствует принципу равноправия всех работников в трудовых отношениях (ч. (1) ст. 8 ТК), согласно которому запрещает­ся любая прямая или косвенная диск­риминация работника, в том числе, по признаку возраста.

 

К пунктам 13 и 14 (Статья 87.

Запре­щение увольнения без согласия профсоюзного органа и Статья 88. Процедура увольнения в случае ликвидации пред­приятия, сокращения численности или штата работников)

Гарантии, закрепленные в ч. (1) ст. 87 и п. h) ч. (1) ст. 88 ТК, призваны защитить со­стоящих в профсоюзе работников от воз­можного произвола со стороны работода­телей, в том числе за активное участие в профсоюзном движении.

Из этих соображений профсоюзы вы­сказываются против исключения из пере­численных статей гарантий, которые за­крепляют три случая (сокращение числен­ности или штата работников предпри­ятия; установление факта несоответс­твия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие не­достаточной квалификации, подтверж­денной решением аттестационной ко­миссии; неоднократное нарушение в те­чение года трудовых обязанностей, если ранее применялись дисциплинарные взыс­кания) увольнения работников-членов профсоюза с предварительного письмен­ного согласия профсоюзного органа пред­приятия.

В пояснительной записке не приводит­ся ни одного довода в поддержку пред­ложений внести поправки в ст. 87 ТК. Ав­тор проекта указывает только, что в ре­зультате данных изменений работодатель уже не будет обязан запрашивать согласие профсоюзного органа на увольнение ра­ботников в перечисленных случаях. В то же время, в пояснительной записке уточ­няется, что предлагаемые изменения поз­волят улучшить инвестиционный климат в Республике Молдова и упростят процеду­ру увольнения работников.

Следовательно, констатируем, что автор предлагаемых поправок к ст. 87 и ст. 88 ТК проигнорировал условия разработки зако­нодательного акта, предусмотренные За­коном № 780/2001, а именно требование насчет обоснования предложений, свя­занных с разработкой законодательного акта. То есть, если предлагаемые измене­ния утвердят, то это подорвет уровень за­щиты работников, состоящих в профсою­зе, и будет служить для работодателя сти­мулом принимать самоуправные решения относительно трудящихся.

 

К пункту 15 (Статья 97. Неполное ра­бочее время):

Поправка, указанная в п. 15, также не может быть принята. Ее утверждение ис­ключит гарантию, которая закреплена в ч. (1) ст. 97 ТК и которая обеспечивает ра­ботникам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет, право установления для них неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Тот факт, что некоторые страны, в том числе входящие в Европей­ский союз, устанавливают более ограни­ченные гарантии по сравнению с Респуб­ликой Молдова (для беременных женщин; матерей, воспитывающих детей в возрас­те до шести лет; работников, имеющих де­тей в возрасте до четырнадцати лет, и т. д.), не может служить оправданием для огра­ничения трудовых прав и гарантий работ­ников. Данное предложение можно отнес­ти к числу необоснованных и нацеленных на уменьшение уровня защиты прав и ин­тересов работников с детьми, эта инициа­тива противоречит государственной поли­тике в области труда, социальной защиты и семей с детьми.

 

К пунктам 23-29 (Статьи об урегули­ровании трудовых отношений посредс­твом коллективного трудового догово­ра или другого нормативного акта на уровне предприятия):

Дополнение ч. (3) ст. 1361; ст. 160; ч. (4) ст. 162; ст. 1651; ч. (2) ст. 169; ч. (2) ст. 178; ч. (2) ст. 179 ТК словами «или в другом нор­мативном акте на уровне предприятия» ог­раничит или нарушит право профсоюзно­го органа предприятия: участвовать в ус­тановлении бестарифной системы опла­ты труда на уровне предприятия; в уста­новлении пониженных расценок за частич­ный брак по вине работника; в установле­нии в результате переговоров по коллек­тивному трудовому договору материаль­ной помощи; в установлении процедуры пересмотра или замены норм труда, или в установлении посредством переговоров других дополнительных льгот, которыми могут воспользоваться работники-члены профсоюза. Предложения по дополнению статей, указанных в п. 23-29 данного про­екта, приведут к снижению защиты соци­ально-экономических и трудовых прав и интересов работников посредством соци­ального партнерства на уровне предпри­ятия. Соответствующие предложения про­тиворечат одному из основных принципов социального партнерства, а именно: «со­здание государством благоприятных усло­вий для развития социального партнерс­тва» (ст. 17 ТК).

Все то, что указано в пояснительной за­писке к данному проекту закона, а именно, что эти предложения призваны улучшить нормативное содержание соответствую­щих юридических норм, практику их при­менения, на наш взгляд, возымеет обрат­ный эффект, то есть ухудшит нормативное содержание. Приведенные автором про­екта констатации о том, что в трудовом за­конодательстве существуют определенные упущения по той причине, что на предпри­ятиях, где нет коллективных трудовых до­говоров, не могут действовать определен­ные нормы, в том числе в области опла­ты труда, не обоснованы. Согласно ч. (2) ст. 135 ТК, «формы, условия и размеры оп­латы труда на хозрасчетных предпри­ятиях устанавливаются путем коллек­тивных или, по обстоятельствам, инди­видуальных переговоров между работо­дателем и работниками или их предста­вителями в зависимости от финансовых возможностей работодателя и закрепля­ются в коллективных и индивидуальных трудовых договорах».

Исходя из вышеизложенного, а также из того, что указанный проект закона имеет следующие существенные упущения:

содержит изменения и поправки в Тру­довой кодекс, которые подрывают пра­ва и гарантии работников, права и гаран­тии профсоюзной деятельности по защи­те членов профсоюза, эффективность со­циального партнерства в сфере труда, осо­бенно на уровне предприятия;

противоречит конституционным поло­жениям (ст. 43 и ст. 72 Конституции Респуб­лики Молдова) и нормам международно­го права, к которым Республика Молдова присоединилась в результате ратификации (Конвенция МОТ № 158/1982);

содержит предложения по внесению изменений в ТК без обоснованного с фи­нансово-экономической точки зрения ана­лиза (ст. 20 Закона № 780/2001);

содержит положения, поощряющие использование нелегальной занятости;

необоснованно ограничивает (исклю­чает) определенные обязательства, ответс­твенность работодателя в плане: увольне­ния работников, принятых на работу с ис­пытательным сроком, в том числе моло­дых специалистов; использования неза­конного труда; ведения коллективных пе­реговоров;

устанавливает привилегии для дело­вой среды и с целью улучшения инвести­ционного климата в Р. Молдова за счет ог­раничения прав и гарантий работников,

мы ОТКЛОНЯЕМ проект Закона о вне­сении изменений и дополнений в Трудо­вой кодекс.

В то же время, предлагаем вернуться к работе над данным проектом сквозь при­зму всего вышеперечисленного – в рамках трехсторонней рабочей группы (созданной из представителей социальных партне­ров – правительства, патронатов, проф-союзов – основываясь на принципе равенс­тва сторон) для доработки, выработки повторного заключения и передачи в На­циональную комиссию по консультациям и коллективным переговорам в целях до­стижения компромисса между социальны­ми партнерами.

 

  
По теме
Читайте нас в Facebook
Комментарии
0
Обсудить
Читайте также
Situs sbobet resmi terpercaya. Daftar situs slot online gacor resmi terbaik. Agen situs judi bola resmi terpercaya. Situs idn poker online resmi. Agen situs idn poker online resmi terpercaya. Situs idn poker terpercaya.

situs idn poker terbesar di Indonesia.

List website idn poker terbaik.

Kunjungi situs mpo slot online terpercaya

Kunjungi Situs slot mpo online terbaik Indonesia.

Situs agen slot terpercaya dan resmi

slot hoki gacor