Вниманию парламента! Профсоюзы отклоняют утвержденный правительством законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс

 

Уже много лет власти держат гражданское общество в постоянном напряжении, когда речь заходит о Трудовом кодексе: то необходим новый закон, то будет изменен и дополнен существующий с учетом, прежде всего, предложений представителей бизнес-ассоциаций. В конечном счете, правительство утвердило проект закона о внесе­нии изменений и дополнений в Трудовой кодекс, который предсто­ит «провести» через парламент. К сожалению, и говорим мы это с большой грустью, хотя мы неоднократно били тревогу, власть иму­щие не учли самые важные рекомендации и предложения профсою­зов, несмотря на то, что их представили профильным учреждениям своевременно и с пожеланием рассмотреть в рамках Национальной комиссии по консультациям и коллективным переговорам для того, чтобы прийти к компромиссному варианту.

 

Ниже публикуем Заключение На­циональной конфедерации профсою­зов Молдовы (CNSM) по проекту за­кона о внесении изменений и дополне­ний в Трудовой кодекс Республики Мол­дова № 154-XV от 28 марта 2003 года с надлежащими доводами.

Рассмотрев проект закона о внесении изменений и дополнений в Трудовой ко­декс Республики Молдова № 154-XV от 28 марта 2003 года (далее — ТК), а также учитывая замечания и предложения наци­онально-отраслевых профсоюзных цен­тров, высказываемся против его подде­ржки исходя из следующих соображений:

 

К пункту 1 (Статья 9. Основные права и обязанности работника):

Дополнение, предложенное к ч. (2) ст. 9 ТК, которым работника обязывают «неза­медлительно сообщать работодателю […] о невозможности явиться на работу, представив […] документы, обосновываю­щие отсутствие», как отмечается в пояс­нительной записке к проекту закона, «при­звана повысить уровень ответственнос­ти и дисциплины работников, обеспечить трудовую дисциплину […], обеспечить за­конные права и интересы работодателя и нормальную работу предприятия».

Этот довод необоснован, так как нор­мы п. d) ч. (2) ст. 9 ТК обязывают работ­ника «соблюдать трудовую дисциплину». Более того, нормы п. d) ч. (1) ст. 10 и ст. 206 ТК предоставляют работодателю право привлекать работников к дисцип­линарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Кроме того, выражение «незамедли­тельно сообщать» не придает 

норме точ­ный или ясный смысл, а, наоборот, носит общий характер, и не учитывает обстоя­тельства, в которых находится работник, или же его возможности незамедлитель­но проинформировать работодателя о не­возможности явиться на работу. Следова­тельно, если поддержать такое предло­жение, то оно оставит место для двояко­го толкования. Между тем, как гласит ст. 3 Закона № 780 о законодательных актах от 27.12.2001, именно «точность» является одним из обязательных условий, которые следует соблюдать при разработке зако­нодательного акта, что, увы, не учитывал автор законопроекта, по которому пред­ставлено заключение.

Что касается обеспечения трудовой дисциплины, также не учитывались нор­мы ч. (1) ст. 208 ТК, которая гласит, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен письменно затре­бовать от работника объяснение в пись­менной форме о совершенном проступке. В свою очередь работник может предста­вить затребованное объяснение, но он не обязан это сделать.

Итак, если это предложение утвердят, оно наверняка не усовершенствует пра­вовое регулирование трудовых отноше­ний, а, наоборот, приведет к появлению дополнительного основания для возник­новения спорных ситуаций.

 

К пункту 2 (Статья 10. Права и обя­занности работодателя):

В ч. (2) ст. 10 ТК предложено освободить работодателей от обязательства представ­лять штатное расписание территориаль­ной инспекции труда и от обязательства выдавать работникам персональные раз­решения на допуск к рабочему месту.

Данная поправка не является обосно­ванной, в том числе с учетом условий, из которых вытекает необходимость в этом изменении, последствий либо экономи­ческих и социальных  эффектов, борь­бы с нелегальной занятостью вследствие ее претворения в жизнь и др. Также не были представлены доводы насчет того, каким именно образом будет обеспечено соблюдение интересов государства и его граждан в случае применения соответс­твующих предложений.

В пояснительной записке указано толь­ко то, что работодателей освободят от оп­ределенных обязанностей, что позволит сократить административное бремя для них, поддержать деловую среду и улуч­шить инвестиционный климат в Республи­ке Молдова.

При разработке этих изменений не учи­тывался ни тот факт, что ст. 10 ТК, в которую на основании Закона № 254 от 09.12.2011 внесли поправки, призвана пресечь такое масштабное явление как нелегальная за­нятость.

Вместе с тем, изменение, предложен­ное к ст. 10 ТК, противоречит собствен­но государственной политике, направлен­ной на пресечение нелегальной занятос­ти, которая практически подрывает эконо­мическую и социальную безопасность го­сударства.

Обоснование, которое приводится в пояснительной записке в поддержку из­менения ст. 10, а именно «сокращение ад­министративного бремени на работодате­лей, поддержка деловой среды и улучше­ние инвестиционного климата», ни в коем случае не может преобладать над обяза­тельствами государства (ст. 44 Конститу­ции Республики Молдова, ст. 7 и ст. 71 ТК) по защите работников от принудительно­го труда, недекларированного труда или потери человеческих жизней на рабочем месте.

Отдельно следует сказать, что предло­женная к ст. 10 поправка противоречит нормам п. c) ч. (2) ст. 9 ТК, согласно ко­торому, работник обязан «постоянно но­сить при себе персональное разрешение на допуск к рабочему месту, выданное ра­ботодателем».

 

К пункту 3 (Статья 33. Действие кол­лективного трудового договора):

Законодательное положение, которое предлагают упразднить, вытекает из мно­гочисленных ссылок ТК, определяющих необходимость постоянного наличия кол­лективного трудового договора на уровне предприятия (а именно: ч. (1) ст. 42; ч. (5) ст. 80; ч. (2) и (4) ст. 98; ч. (2) ст. 99; ч. (3) ст. 102,; ч. (3) ст. 103; ч. (2) ст. 107; ч. (2) ст. 121, и пр., которые прямо предписыва­ют регламентировать некоторые аспек­ты трудовых отношений только через коллективный трудовой договор).

В то же время, исходя из принципов социального партнерства, установление продолжительности коллективного трудо­вого договора – эксклюзивное право сто­рон, которое реализуется путем перегово­ров по инициативе любой из них. Другими словами, ч. (6) ст. 33 ТК никоим образом не ущемляет право сторон проводить пере­говоры относительно продления, измене­ния, дополнения и даже приостановления действия некоторых его положений.

Стоит уточнить, что CNSM отклоняет утверждение автора в пояснительной за­писке к законопроекту о том, что данное предложение сформулировано в результа­те консенсуса, достигнутого социальны­ми партнерами, которые опирались на нормы ст. 38 ТК. Поясним, что при разра­ботке проекта, предоставленного для вы­работки заключения по нему, не было уч­тено ни одно из замечаний либо предло­жений представителя профсоюзов, изло­женных в ходе заседаний рабочей группы, на которых обсуждались соответствующие предложения.

 

К пункту 5 (Статья 56. Заключение индивидуального трудового договора):

Предложение исключить обязанность присваивать номер индивидуальному трудовому договору, а также вести ре­естр договоров не может заручиться поддержкой, ведь, если его поддержать, то это, наверняка, будет служить для работо­дателей стимулом использовать нелегаль­ный труд.

Номер, присвоенный индивидуально­му трудовому договору, и реестр, который ведется на предприятии для учета соот­ветствующих договоров, служат основны­ми элементами для определения действи­тельности или легитимности данного юри­дического акта.  Положения ч. (1) ст. 58 и ч. (3) ст. 56 ТК, которые однозначно пре­дусматривают письменную форму инди­видуального трудового договора, обяза­тельное присвоение ему номера и веде­ние соответствующего реестра, призваны пресечь или же не допустить незадекла­рированные трудовые отношения.

Более того, как гласит Приказ № 57 от 27.07.2016 «Об утверждении «Пере­чня типовых документов и сроков их хра­нения для органов публичного управления, учреждений, организаций и предприятий Республики Молдова»» (утвержденный на основании положений Закона № 880 об архивном фонде Республики Молдова от 22.01.1992), индивидуальный трудовой до­говор следует хранить в архиве не менее 50 лет. Данная норма доказывает и исто­рическую важность индивидуального тру­дового договора для сторон, кроме его со­циальной и экономической значимости. Итак, мы считаем, что не может быть при­веден ни один довод в поддержку предло­жения исключить обязанность работода­теля присваивать регистрационный номер индивидуальному трудовому договору.

 

К пунктам 6 и 7 (Статья 62. Запреще­ние применения испытательного сро­ка и Статья 63. Результат испытательно­го срока):

Предложение упразднить запрет на применение испытательного срока при заключении индивидуального трудово­го договора в отношении молодых спе­циалистов, предусмотренный в пкт. a) ст. 62 ТК, невозможно поддержать. Данная правовая норма служит гарантией защи­ты права указанной категории работников на трудоустройство. Более того, упраздне­ние пкт. a) ст. 62 ТК противоречит нормам ч. (1) ст. 54 Кодекса об образовании, кото­рая однозначно гласит, что «молодые спе­циалисты занимают вакантные должности согласно распределению» Министерства просвещения. Мы считаем, что это пред­ложение о внесении поправок в ТК про­тиворечит и государственной политике в области защиты прав и интересов моло­дежи.

В соответствии с поправкой, предло­женной к ч. (2) ст. 63 ТК, работодатель не будет обязан обосновать свое решение насчет неудовлетворительного результа­та испытательного срока и, следовательно, будет вправе увольнять, в том числе моло­дых специалистов, по своему усмотрению без какого-либо обоснования.

Более того, эти предложения вызыва­ют определенные внутренние противо­речия ТК, а именно, первое предложение ч. (2) ст. 63 ТК устанавливает, что неудов­летворительный результат в обязательном порядке устанавливается в приказе. Од­нако данное установление предполагает оценку четких доказательств (оснований), то есть установление факта, что работник не соответствует требованиям должности. Ведь сам факт (неудовлетворительный ре­зультат испытательного срока) доведения до сведения работника, безусловно, явля­ется безоговорочным правом работника, и, в то же время, обязанностью работода­теля. Другими словами, исключение обя­зательства работодателя обосновывать ре­шение об увольнении напрямую или кос­венно нарушает фундаментальное право работника. Доступ работника к информа­ции личного порядка является предметом Закона о доступе к информации № 982 от 11.05.2000.

В случае увольнения работника из-за неудовлетворительного результата испы­тательного срока на основании п. a) ч. (1) ст. 86 ТК, как предлагается сейчас (без обоснования установления неудовлет­ворительного результата испытательно­го срока), безусловно, создаст серьезные трудности самому работодателю в ситуа­ции, в которой работник опротестует при­каз об увольнении в органы надзора и кон­троля или органы трудовой юрисдикции. В этой связи ч. (2) ст. 89 ТК предусматрива­ет, что при рассмотрении индивидуально­го трудового спора судебной инстанцией работодатель обязан доказать законность освобождения работника. Такие пред­ложенные дополнения ТК как: «Работо­датель не обязан мотивировать реше­ние о неудовлетворительном результа­те испытательного срока», носят, на наш взгляд, неконституционный характер и, следовательно, могут стать предметом об­ращения в Конституционный суд. Обязан­ность мотивировать решение о неудов­летворительном результате испытательно­го срока, по нашему мнению, может быть приравнено к необоснованному отка­зу в приеме на работу, который, соглас­но ч. (1) и (3) ст. 47 ТК, запрещен и должен оформляться в письменной форме.

Предложения по внесению поправок в ст. 63 также не аргументированы. В по­яснительной записке к соответствующему проекту указана лишь их цель, а именно, упрощение процедуры увольнения, и кон­статируется, что работодатели в результате внесенных поправок, будут освобождены от необходимости мотивировать решение о неудовлетворительном результате испы­тательного срока.

Принятие предложений по внесению изменений в ст. 63 Трудового кодекса бу­дет противоречить положениям ст. 4 Кон­венции МОТ № 158/1982 о прекращении трудовых отношений по инициативе ра­ботодателя (ратифицирована Постанов­лением Парламента Республики Молдо­ва № 994-XIII от 15.10.1996), которая ус­танавливает, что «трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных основа­ний для такого прекращения, связан­ного со способностями или поведением работника или вызванного производс­твенной необходимостью предпри­ятия…». В то же время п. 13 Рекоменда­ции МОТ № 166/1982 о прекращении тру­довых отношений по инициативе работо­дателя предусматривает, что «работник, которого уведомили о прекращении с ним трудовых отношений или трудовые от­ношения с которым уже прекращены, дол­жен иметь право на получение от рабо­тодателя, по своей просьбе, письменно­го изложения основания (оснований) пре­кращения трудовых отношений». Впро­чем, в области трудовых отношений лю­бое решение работодателя должно быть обосновано.

 

К пункту 8 (Статья 65. Оформление приема на работу):

Принятие данного предложения (фа­культативное издание приказа о принятии на работу) создаст определенные проти­воречия в регулировании трудовых отно­шений, а именно.

Согласно п. 14 Положения о поряд­ке заполнения, хранения и учета трудо­вой книжки (утвержденного Постанов­лением Правительства РМ № 1449 от 24.12.2007), «все записи о приеме на ра­боту производятся согласно соответс­твующим приказам работодателя […]». В то же время, п. 15 того же положения ус­танавливает, что «предприятие обязано ознакомить работника под роспись в лич­ной карточке с каждой записью, произ­веденной в трудовой книжке согласно приказу о приеме на работу».

Части (1) и (6) ст. 66 ТК предусматрива­ют, что трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших на пред­приятии свыше пяти рабочих дней. Их заполнение, в том числе записи о приеме на работу, производится в порядке, уста­новленном правительством, то есть путем издания приказа, в соответствии с указан­ным выше постановлением.

Принимая во внимание все вышеиз­ложенное, а также тот факт, что трудовые книжки пока не выведены из оборота и, особенно, что до настоящего времени нет альтернативного эффективного механиз­ма регистрации трудовой деятельности работника на национальном уровне, счи­таем нецелесообразным поддержать дан­ное предложение.

 

К пунктам 9, 12 (ч. (2) ст. 86) 16-22, 32-36 (ст. 78, 86, 103, 105, 110, 111, 114, 126, 127, касающиеся Дополнительно­го отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком в возрасте от трех до шести лет):

Введение поправок в статьи ТК, указан­ные в утвержденном проекте в пунктах 9, 12, 16-22 и других, согласно которым пред­лагается сократить на два года продолжи­тельность дополнительного неоплачивае­мого отпуска по уходу за ребенком в воз­расте от трех до шести лет (предлагается от трех до четырех лет) является необос­нованной.

В то же время, данное предложение не основывается на официальном анализе (статистических данных, конкретных циф­рах), который бы приводил точное число работников, пользующихся в настоящее время этим правом. Кстати, этот факт так­же отмечается лицами, интересующимися комментариями к законопроекту на сайте particip.gov.md, которые не поддерживают единогласно соответствующие поправки.

Более того, в контексте нынешних усло­вий в стране касательно охвата детей до­школьным образованием (ясли или дет-ские сады), данное предложение не соот­ветствует принципам государственной по­литики, связанным с защитой прав и инте­ресов ребенка. Помимо этого, не прове­ден анализ финансовых средств, которые, в случае принятия данных предложений, будут необходимы для покрытия меди­цинского отпуска, предоставляемого ра­ботникам для ухода за ребенком в возрас­те от четырех до  шести лет.

В пояснительной записке к указанному проекту (к пункту 21, (ст. 126)) в качестве недостатков действующих положений ука­заны: снижение участия женщин с малень­кими детьми на рынке труда; снижение шансов карьерного роста; отрицательное влияние на размер пенсии и др. При этом ничего не говорится о возможных отри­цательных последствиях принятия пред­ложенных поправок – как это скажется на уходе за ребенком в возрасте от четырех до шести лет, какие финансовые средства потребуются для оплаты медицинских от­пусков в случае заболевания этой катего­рии детей и необходимости ухода за ними и др. Другими словами, автор предложе­ний проигнорировал положения статьи 20 Закона № 780/2001, согласно которой, если реализация  новых норм потребу­ет финансовых и иных затрат, необходи­мо финансово-экономическое обоснова­ние. При этом предложенные изменения вызывают высокий риск отрицательного воздействия на состояние здоровья детей и дополнительные финансовые расходы.

Дополнительный отпуск без сохране­ния заработной платы по уходу за ребен­ком в возрасте от трех до шести лет в на­стоящее время предоставляется выбороч­но, то есть только по требованию работ­ника, что является благоприятной гаран­тией как для работника, так и для ребен­ка. Нужно признать, что участие женщи­ны (с ребенком в возрасте от трех до шес­ти лет) на рынке труда или аспекты, кото­рые относятся к профессиональным на­выкам, карьерному росту и др., не могут представлять интерес выше воспитания и/или здоровья ребенка – ценности, на ко­торые опирается будущее всего общества и государства.

 

К пунктам 12 и 31 (Статья 86. Уволь­нение):

Предложенные изменения в п. e) ч. (1) ст. 86 не обеспечат усовершенство­вание регулирований трудовых отноше­ний, связанных с увольнением работника по причине недостаточной квалификации. Автор предложения не учел, что согласно положениям п. j) ч. (3) ст. 72 Конституции Республики Молдова, «общий режим тру­довых отношений, профессиональные со­юзы и социальная защита» регламенти­руются Органическим законом. Следо­вательно, аспекты, касающиеся условий прекращения трудовых отношений, в дан­ном случае, должны быть регламентиро­ваны Органическим законом, а не поста­новлением правительства, как предлагает­ся в указанном законопроекте.

Следовательно, для усовершенствова­ния данной нормы (п. e) ч. (1) ст. 86 ТК), считаем целесообразным разработать проект закона, целью которого станет ме­ханизм (условия, критерии) аттестации и особенно процедуры (условия, гарантии, компенсации и др.) увольнения работни­ка по причине недостаточной квалифика­ции.

Изменение  п. p) ч. (1) ст. 86 ТК в ва­рианте, предложенном в п. 12 законопро­екта, также не может быть поддержано, так как при рассмотрении его корреля­ции с содержанием ст. 2111 в предложен­ной редакции (к п. 31 указанного проекта), выяснилось, что не были приняты во вни­мание аспекты, связанные с констатацией дисциплинарных проступков и примене­нием соответствующих санкций. При этом общий характер положений ст. 2111 зако­нопроекта создаст возможности для зло­употреблений в процессе применения.

CNSM выступает также против пред­ложения к п. y1), предусматривающему увольнение работника по такой причи­не как: «обладание работником стату­сом пенсионера по возрасту». Помимо того, что данное предложение противоре­чит основному праву любого человека на труд, закрепленному в ч. (1) ст. 43 Консти­туции Республики Молдова, оно также не соответствует принципу равноправия всех работников в трудовых отношениях (ч. (1) ст. 8 ТК), согласно которому запрещает­ся любая прямая или косвенная диск­риминация работника, в том числе, по признаку возраста.

 

К пунктам 13 и 14 (Статья 87.

Запре­щение увольнения без согласия профсоюзного органа и Статья 88. Процедура увольнения в случае ликвидации пред­приятия, сокращения численности или штата работников)

Гарантии, закрепленные в ч. (1) ст. 87 и п. h) ч. (1) ст. 88 ТК, призваны защитить со­стоящих в профсоюзе работников от воз­можного произвола со стороны работода­телей, в том числе за активное участие в профсоюзном движении.

Из этих соображений профсоюзы вы­сказываются против исключения из пере­численных статей гарантий, которые за­крепляют три случая (сокращение числен­ности или штата работников предпри­ятия; установление факта несоответс­твия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие не­достаточной квалификации, подтверж­денной решением аттестационной ко­миссии; неоднократное нарушение в те­чение года трудовых обязанностей, если ранее применялись дисциплинарные взыс­кания) увольнения работников-членов профсоюза с предварительного письмен­ного согласия профсоюзного органа пред­приятия.

В пояснительной записке не приводит­ся ни одного довода в поддержку пред­ложений внести поправки в ст. 87 ТК. Ав­тор проекта указывает только, что в ре­зультате данных изменений работодатель уже не будет обязан запрашивать согласие профсоюзного органа на увольнение ра­ботников в перечисленных случаях. В то же время, в пояснительной записке уточ­няется, что предлагаемые изменения поз­волят улучшить инвестиционный климат в Республике Молдова и упростят процеду­ру увольнения работников.

Следовательно, констатируем, что автор предлагаемых поправок к ст. 87 и ст. 88 ТК проигнорировал условия разработки зако­нодательного акта, предусмотренные За­коном № 780/2001, а именно требование насчет обоснования предложений, свя­занных с разработкой законодательного акта. То есть, если предлагаемые измене­ния утвердят, то это подорвет уровень за­щиты работников, состоящих в профсою­зе, и будет служить для работодателя сти­мулом принимать самоуправные решения относительно трудящихся.

 

К пункту 15 (Статья 97. Неполное ра­бочее время):

Поправка, указанная в п. 15, также не может быть принята. Ее утверждение ис­ключит гарантию, которая закреплена в ч. (1) ст. 97 ТК и которая обеспечивает ра­ботникам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет, право установления для них неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Тот факт, что некоторые страны, в том числе входящие в Европей­ский союз, устанавливают более ограни­ченные гарантии по сравнению с Респуб­ликой Молдова (для беременных женщин; матерей, воспитывающих детей в возрас­те до шести лет; работников, имеющих де­тей в возрасте до четырнадцати лет, и т. д.), не может служить оправданием для огра­ничения трудовых прав и гарантий работ­ников. Данное предложение можно отнес­ти к числу необоснованных и нацеленных на уменьшение уровня защиты прав и ин­тересов работников с детьми, эта инициа­тива противоречит государственной поли­тике в области труда, социальной защиты и семей с детьми.

 

К пунктам 23-29 (Статьи об урегули­ровании трудовых отношений посредс­твом коллективного трудового догово­ра или другого нормативного акта на уровне предприятия):

Дополнение ч. (3) ст. 1361; ст. 160; ч. (4) ст. 162; ст. 1651; ч. (2) ст. 169; ч. (2) ст. 178; ч. (2) ст. 179 ТК словами «или в другом нор­мативном акте на уровне предприятия» ог­раничит или нарушит право профсоюзно­го органа предприятия: участвовать в ус­тановлении бестарифной системы опла­ты труда на уровне предприятия; в уста­новлении пониженных расценок за частич­ный брак по вине работника; в установле­нии в результате переговоров по коллек­тивному трудовому договору материаль­ной помощи; в установлении процедуры пересмотра или замены норм труда, или в установлении посредством переговоров других дополнительных льгот, которыми могут воспользоваться работники-члены профсоюза. Предложения по дополнению статей, указанных в п. 23-29 данного про­екта, приведут к снижению защиты соци­ально-экономических и трудовых прав и интересов работников посредством соци­ального партнерства на уровне предпри­ятия. Соответствующие предложения про­тиворечат одному из основных принципов социального партнерства, а именно: «со­здание государством благоприятных усло­вий для развития социального партнерс­тва» (ст. 17 ТК).

Все то, что указано в пояснительной за­писке к данному проекту закона, а именно, что эти предложения призваны улучшить нормативное содержание соответствую­щих юридических норм, практику их при­менения, на наш взгляд, возымеет обрат­ный эффект, то есть ухудшит нормативное содержание. Приведенные автором про­екта констатации о том, что в трудовом за­конодательстве существуют определенные упущения по той причине, что на предпри­ятиях, где нет коллективных трудовых до­говоров, не могут действовать определен­ные нормы, в том числе в области опла­ты труда, не обоснованы. Согласно ч. (2) ст. 135 ТК, «формы, условия и размеры оп­латы труда на хозрасчетных предпри­ятиях устанавливаются путем коллек­тивных или, по обстоятельствам, инди­видуальных переговоров между работо­дателем и работниками или их предста­вителями в зависимости от финансовых возможностей работодателя и закрепля­ются в коллективных и индивидуальных трудовых договорах».

Исходя из вышеизложенного, а также из того, что указанный проект закона имеет следующие существенные упущения:

содержит изменения и поправки в Тру­довой кодекс, которые подрывают пра­ва и гарантии работников, права и гаран­тии профсоюзной деятельности по защи­те членов профсоюза, эффективность со­циального партнерства в сфере труда, осо­бенно на уровне предприятия;

противоречит конституционным поло­жениям (ст. 43 и ст. 72 Конституции Респуб­лики Молдова) и нормам международно­го права, к которым Республика Молдова присоединилась в результате ратификации (Конвенция МОТ № 158/1982);

содержит предложения по внесению изменений в ТК без обоснованного с фи­нансово-экономической точки зрения ана­лиза (ст. 20 Закона № 780/2001);

содержит положения, поощряющие использование нелегальной занятости;

необоснованно ограничивает (исклю­чает) определенные обязательства, ответс­твенность работодателя в плане: увольне­ния работников, принятых на работу с ис­пытательным сроком, в том числе моло­дых специалистов; использования неза­конного труда; ведения коллективных пе­реговоров;

устанавливает привилегии для дело­вой среды и с целью улучшения инвести­ционного климата в Р. Молдова за счет ог­раничения прав и гарантий работников,

мы ОТКЛОНЯЕМ проект Закона о вне­сении изменений и дополнений в Трудо­вой кодекс.

В то же время, предлагаем вернуться к работе над данным проектом сквозь при­зму всего вышеперечисленного – в рамках трехсторонней рабочей группы (созданной из представителей социальных партне­ров – правительства, патронатов, проф-союзов – основываясь на принципе равенс­тва сторон) для доработки, выработки повторного заключения и передачи в На­циональную комиссию по консультациям и коллективным переговорам в целях до­стижения компромисса между социальны­ми партнерами.