Увольнение при несостоятельности или реорганизации предприятия

По причине несостоятельности или реорганизации предприятия нередко работодатели несправедливо и необоснованно увольняют работ­ников, не предоставляя им при этом соответствующие правовые гарантии. Каковы правовые гарантии для работников, уволенных в связи с несосто­ятельностью или реорганизацией предприятия, и может ли в таких слу­чаях применяться увольнение на основании наличия у работника статуса пенсионера по возрасту?

Александру Шупак, Кишинэу

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

Понятие несостоятельности, согласно ст. 2 Закона № 149 от 29.06.2012 о несостоятель­ности (Закон № 149/2012), определяется как финансовое положение должника, характе­ризующееся его неспособностью исполнить платежные обязательства.

Несостоятельность или признание судом юридического лица несостоятельным не является предусмотренным законом основанием для увольнения.

Что касается реорганизации, то здесь следует особо подчеркнуть положения ст. 1971 Трудового кодекса, которая предусматривает, что реорганизация предприятия сама по себе не является снованием для расторжения индивидуального трудового договора (за исключением случаев, предусмотренных п. f) ч. (1) ст. 86 ТК). Данное исключение касается смены собственника предприятия (в отношении руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера). В то же время увольнение работников в таких случаях (реорганизации предприятия) может произойти вследствие сокращения числен­ности или штата работников предприятия.

Эта же статья 1971 Трудового кодекса гласит, что в случае реорганизации предприятия к правопреемнику переходят все существующие на день наступления события права и обязанности, вытекающие из действующих индивидуальных и коллективных трудовых договоров.

Еще один немаловажный аспект относительно расторжения индивидуального трудового договора и защиты трудовых прав и интересов работников в период непла­тежеспособности предприятия связан с положениями ч. (1) ст. 95 Закона № 149/2012, которая прямо указывает на то, что «в случае расторжения индивидуальных трудовых договоров, заключенных должником со своими работниками, применяются соответ-ствующие положения законодательства в отношении случаев внесудебной ликвидации и реорганизации предприятия».

В контексте данной правовой нормы следует уточнить, что в соответствии со ст. 2 Зако­на № 149/2012 понятие «должник» означает «любое лицо, указанное в ч. (2) ст. 1, име­ющее задолженности по оплате долговых обязательств, срок исполнения которых насту­пил, включая налоговые обязательства, в отношении которого в судебную инстанцию подано заявление о возбуждении процесса несостоятельности».

Таким образом, положения ч. (1) ст. 95 Закона № 149/2012 выделяют две ситуации или даже условия, которые касаются расторжения индивидуальных трудовых договоров, заключенных должником со своими работниками, а именно расторжение договоров:

1. с применением положений законодательства в отношении случаев внесудебной лик­видации предприятия;
2. с применением положений законодательства о внесудебной реорганизации предприятия.

Внесудебная ликвидация предприятия. Правовыми нормами, регулирующими растор­жение индивидуальных трудовых договоров в связи с внесудебной ликвидацией пред­приятия, являются положения Трудового кодекса, в частности:

• п. b) ч. (1) ст. 86 – основа­ние для увольнения (ликвидация предприятия);
• ст. 88 – процедура увольнения в случае ликвидации предприятия;
• ст. 186 – выходное пособие в связи с ликвидацией предприятия и др.

Внесудебная реорганизация предприятия. Правовыми нормами, регулирующими расторжение индивидуальных трудовых договоров в том числе в связи с внесудебной реорганизацией предприятия, являются положения Трудового кодекса, прежде всего:

• п. c) ч. (1) ст. 86 – основание для увольнения (сокращение численности или штата работ­ников предприятия);
• ст. 88 – процедура увольнения в случае сокращения численности или штата работников;
• ст. 186 – выходное пособие в связи с сокращением численно-сти или штата работников и др.

Таким образом, по своей юридической сути положения ч. (1) ст. 95 Закона № 149/2012 носят характер защиты работников в период несостоятельности предприятия или, точнее говоря, в случае расторжения индивидуальных трудовых договоров, заключенных долж­ником с работниками.

В этом контексте актуальны положения ст. 88 Трудового кодекса, которая гласит, что работодатель вправе уволить работников в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата работников (п. b) и п. c) ч. (1) ст. 86 ТК) только при условии:

• издания юридически или экономически обоснованного приказа о ликвидации пред­приятия либо сокращении численности или штата работников;
• издания приказа об извещении работников под расписку или другим спосо­бом, обеспечивающим подтверждение получения/уведомления каждым указанным работником, за два месяца до ликвидации предприятия либо сокращения численности или штата работников. В случае сокращения численности или штата работников пред­приятия извещаются только лица, рабочие места которых сокращаются;
• предоставления работнику, подлежащему увольнению, одного рабочего дня в не-делю с сохранением средней заработной платы для поиска другой работы и др.

Более того, в целях защиты трудовых прав и интересов работников, подлежащих увольнению, ст. 183 Трудового кодекса предусматривает преимущественное право на оставление на работе в случае сокращения численности или штата работников.

Работникам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников, предоставляется ряд гарантий, в том числе выходное пособие в соответствии со ст. 186 Трудового кодекса.

Увольнение по причине наличия у работника статуса пенсионера по возрасту в период несостоятельности или реорганизации предприятия. Как уже отмечалось, несостоятельность и реорганизация предприятия сами по себе не являются основа­нием для расторжения индивидуального трудового договора даже в связи с тем, что работник является пенсионером по возрасту.

В соответствии с п. y1) ч. (1) ст. 86 Трудового кодекса, расторжение индивидуаль­ного трудового договора по причине наличия у работника статуса пенсионера по возрасту является самостоятельным основанием для увольнения.

Несмотря на то, что данная норма является факультативным правом рабо­тодателя, ее применение (п. y1) ч. (1) ст. 86 ТК) преследует правомерную цель, в частности, занятость рабочей силы (как указано в определении Конституционного суда о неприемлемости обращения № 74g/2018 об исключительном случае неконституционности п. y1) ч. (1) ст. 86 Трудового кодекса).

В таких ситуациях, когда закон предоставляет работодателю факультативное право регулирования трудовых отношений, особая роль отводится соблюдению принципа законности, в соответствии с которым органы власти, публичные учреж­дения и граждане обязаны соблюдать закон.

Практика применения увольнения по причине наличия у работника статуса пен­сионера по возрасту зачастую показывает, что реальной причиной увольнения на основании п. y1) ч. (1) ст. 86 Трудового кодекса не является занятость рабочей силы или тот факт, что вместо пенсионера на работу будет принят молодой специалист или профессионал, обладающий навыками, необходимыми в конкретных условиях работы. Реальная причина таких увольнений – избавление от неудобных работни­ков и уход или уклонение от предоставления гарантированных выплат работникам в случае их увольнения по инициативе работодателя по иным причинам, например, при сокращении рабочего места или занимаемой должности и т. д.

Считаем недопустимыми случаи, когда в период несостоятельности предприятия должник из соображений экономии финансовых средств применяет увольне­ние по причине наличия у работника статуса пенсионера по возрасту (п. y1) ч. (1) ст. 86 ТК), чтобы впоследствии иметь возможность сократить рабочее место (вакан­сию) без дополнительных расходов.

Применение увольнения по причине наличия у работника статуса пенсионера по возрасту (п. y1) ч. (1) ст. 86 ТК), мотивируя это необходимостью экономии финансо­вых средств, считаем неправомерным, существенно влияющим на трудовые гаран­тии работника и не соответствующим правомерной цели данной нормы, в частности заботе об обеспечении занятости населения.

В контексте вышесказанного придерживаемся мнения, что данное основание для увольнения (п. y1) ч. (1) ст. 86 ТК) в упрощенном виде раскрывает порядок увольне­ния работников по причине наличия статуса пенсионера по возрасту. В этом смысле следует проявить большую осторожность при выборе способа увольнения.

Например, увольнение на основании п. y1) ч. (1) ст. 86 ТК, по мнению Консти­туционного суда (Определение № 61/2018), должно производиться исходя из про­фессиональных качеств и особых требований определенных профессий и учитывая общий пенсионный возраст. Правовое регулирование в части применения данной нормы направлено на предотвращение несправедливого увольнения работников со статусом пенсионера по возрасту и т. д.

При этом считаем, что в рамках правовых трудовых отношений должен быть закреплен и принцип добросовестности, чтобы не допустить злоупотребления пра­вами со стороны сторон.

Принцип добросовестности является общим принципом права, который пред­полагает как правильное составление закона, так и выполнение его предписаний с учетом не только собственных интересов, но и интересов другой стороны.

Суть этого принципа определяется тем, что и работодатель, и работник должны реализовывать свои права и пользоваться правовыми гарантиями без ущерба для законных прав и интересов другой стороны.

Исходя из принципа добросовестности, который является общим принципом права, необходимо обеспечить применение и соблюдение, в том числе право­вых норм, регулирующих трудовые отношения и предоставляющих работодателю факультативные права. Эти права работодателя (факультативные) не должны проти­воречить принципу добросовестности.