Утрата доверия работодателя и увольнение на этом основании

Поясните, пожалуйста, каковы правовые аспекты процедуры увольнения в связи с утратой доверия рабо­тодателя и каких работников можно уволить по этому основанию?

Даниел Кобылаш, Бэлць

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

Увольнение работника в связи с утратой доверия к нему встречается не так часто, поскольку процедура подготовки необходи­мых документов в этом случае имеет несколько, далеко не простых, аспектов. Однако при наличии соответствующих обстоятельств, сопро­вождающих определенные действия, связанные с утратой доверия, становится возможным или даже несложным подготовить необходи­мые документы для обоснованного применения увольнения в соот­ветствии с п. k) ч. (1) ст. 86 Трудового кодекса.

Согласно данной норме Трудового кодекса, увольнение может быть применено только за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные средства или матери­альные ценности либо имеющим доступ к информационным систе­мам работодателя (системы по сбору и управлению информацией) или к системам, управляемым работодателем, если эти действия могут служить основанием для утраты доверия работодателя к данному работнику. Согласно общим положениям, эта категория работников несет полную материальную ответственность за ущерб, причинен­ный учреждению, на основании специальных юридических норм или письменных договоров о полной материальной ответственности.

Письменный договор о полной материальной ответственности может быть заключен работодателем с работником, достигшим воз­раста 18 лет и занимающим должность или выполняющим работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (поставкой), перевозкой или использованием в процессе труда пере­данных ему ценностей.

Перечень занимаемых должностей и выполняемых работ работ­никами, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых договоров о полной материальной ответственности утвержден Постановлением Прави­тельства № 449 от 29 апреля 2004 года.

Следует отметить, что в случае обнаружения недостачи или отсутствия материальных ценностей (денежных средств) работник, управ­ляющий этими ценностями, может быть уволен на основании п. k) ч. (1) ст. 86 Трудового кодекса, независимо от размера обнаруженной недостачи или выявленного дефицита.

 

Увольнение работника в связи с утратой доверия является дисциплинарным взысканием

 

Не может быть уволен на основании п. k) ч. (1) ст. 86 Трудового кодекса работник, который хотя и имел дело с деньгами или матери­альными ценностями, совершил нарушение, не связанное с их управ­лением. Например, кассир, отсутствующий на работе без уважитель­ных причин, может быть уволен на основании п. h) ч. (1) ст. 86 Трудо­вого кодекса.

Увольнение работника в связи с утратой доверия является дисцип­линарным взысканием, поэтому на его виновные действия распро­страняются и сроки, предусмотренные ст. 209 Трудового кодекса.

Таким образом, дисциплинарное взыскание в этом случае при­меняется, как правило, сразу же после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, без учета времени нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, учебном или медицинском отпуске.

Днем обнаружения проступка считается обычно день, когда на имя руководителя учреждения поступила служебная записка о соверше­нии дисциплинарного проступка.

Нахождение работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, учеб­ном или медицинском отпуске, по сути, продлевает месячный срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание после обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам реви­зии или проверки финансово-экономической деятельности – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.