Некоторые работодатели считают, что дисциплинарное взыскание может применяться к кому
угодно и за что угодно, то есть на усмотрение начальника. Неужели так оно и есть? Расскажите, пожалуйста, при каких условиях и в каких случаях работодатель может применить дисциплинарное взыскание к работнику?
Владимир Бурдужан, Дондушень
Рубрика «Гражданин и закон» призвана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические вопросы. Продолжаем традицию компетентных разъяснений на темы трудового законодательства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипулировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).
Ион ПРЕГУЗА
эксперт
Юридического департамента CNSM
Дисциплинарные взыскания могут применяться только при условии соблюдения определенных процедурных правил.
Правовые аспекты обеспечения дисциплины труда ‒ цель, преследуемая любым работодателем. Соблюдение дисциплины труда относится ко всем работникам, независимо от занимаемой должности. В противном случае незаконные действия влекут негативные последствия в аспекте ненадлежащего выполнения служебных обязанностей.
Чтобы определить вину работника и степень тяжести совершенного проступка, работодатель должен тщательно рассмотреть все аспекты дисциплинарного проступка.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме о совершенном проступке. Важно отметить, что работодатель обязан затребовать от работника соответствующее объяснение письменно, а работник имеет только право представить его.
Объяснение о совершенном проступке может быть представлено работником в течение пяти рабочих дней со дня затребования. В случае отказа работника дать затребованное объяснение составляется соответствующий акт, который подписывается представителем работодателя и представителем работников.
При определенной степени тяжести проступка, совершенного работником, работодатель может организовать и служебное расследование, продолжительность которого не может превышать одного месяца. В ходе служебного расследования работник вправе объяснить свою позицию и представить лицу, уполномоченному вести расследование, все доказательства и обоснования, которые считает необходимыми.
Работник должен быть проинформирован о том, что в отношении него проводится дисциплинарное расследование за совершение действий, признанных несоответствующими. Если работнику не сообщили о том, что в отношении него начато служебное расследование для рассмотрения предполагаемого дисциплинарного нарушения и он не участвует в расследовании
дисциплинарного проступка, это не оправдывает работодателя, который налагает дисциплинарное взыскание, так как ра-ботник будет утверждать, что он был лишен права на защиту.
Дисциплинарное взыскание применяется, как правило, сразу же после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, без учета времени нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, учебном или медицинском отпуске.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику только дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 206 Трудового кодекса. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и другие объективные обстоятельства.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-экономической деятельности – позднее двух лет со дня его совершения.
Дисциплинарное взыскание объявляется в приказе (распоряжении, решении, постановлении), в котором в обязательном порядке указываются: фактические причины и правовые основания применения дисциплинарного взыскания, срок обжалования взыскания и орган, в который можно обжаловать взыскание.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания может быть обжалован работником в судебную инстанцию в порядке, предусмотренном статьей 355 Трудового кодекса.
