Продолжительность коллективного трудового договора. Применение дисциплинарных взысканий и ущемление денежных интересов

 

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

 

Продолжительность коллективного трудового договора

 

Работодатель согласился на за­ключение коллективного трудо­вого договора только на полгода. Как в таком случае профсоюз мо­жет добиться заключения КТД на более длительный период? Сколь­ко может составить максимальная продолжительность коллективно­го трудового договора?

Анатол Бордеяну, Кишинэу

 

Период действия коллективного тру­дового договора устанавливается его сторонами с учетом некоторых особен­ностей законодательства. В этом смыс­ле ч. (11) ст. 33 Трудового кодекса гласит, что срок действия коллективного трудо­вого договора устанавливается сторона­ми и не может быть менее одного года. Следовательно, недопустимо заключать КТД только на полгода. Позиция либо условие работодателя насчет заключе­ния коллективного трудового договора только на полгода может стать предме­том необоснованного отказа в заключе­нии КТД на условиях, предусмотренных законодательством.

В этом смысле ст. 60 Кодекса о пра­вонарушениях предусматривает, что не­обоснованный отказ работодателя от заключения коллективного трудового договора влечет наложение штрафа в размере от 24 до 30 условных единиц.

Что касается максимальной продол­жительности коллективного трудово­го договора, следует учитывать выво­ды на этот счет, сделанные Комитетом Административного совета Междуна­родной организации труда по свободе объединения. В своем решении он ука­зал, что заключение долгосрочных кол­лективных трудовых договоров грозит тем, что профсоюз может согласиться на договор в ущерб подлинному интересу работников.

 

Применение дисциплинарных взысканий и ущемление денежных интересов

 

На нашем предприятии за дисциплинарные взыскания ра­ботников полностью лишают доплаты (премии) за результа­ты в работе либо выплачивают ее в меньшем размере. Про­сим разъяснить нам, правильно ли поступает работодатель.

Валентин Булат, Николае Богдан, Кишинэу

 

Лишать работников доплаты (премии) к заработной плате за результаты в работе из-за применения дисциплинарных взысканий запрещается. Как гласит ч. (3) ст. 206 Трудового кодекса, работода­тель не имеет права применять за нарушение трудовой дисциплины штрафы или любые другие денежные дисциплинарные взыскания.

Трудовой кодекс не обусловливает выплату определенных ком­пенсаций, надбавок или доплат к зарплате (связанных с трудовой де­ятельностью) в зависимости от применения по отношению к работ­никам дисциплинарного взыскания.

Такая отрицательная, пагубная практика, унаследованная из про­шлого и предполагающая лишение работников, определенных до­плат к заработной плате в период действия дисциплинарного взыс­кания, к сожалению, еще встречается и в настоящее время в некото­рых коллективных трудовых договорах на уровне предприятия.

Речь идет о неправильном толковании либо о неверном приме­нении положений ч. (3) ст. 211 Трудового кодекса, которая гласит, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику, на которого оно наложено, не могут применяться поощрения, пре­дусмотренные статьей 203 ТК (объявление благодарности, премиро­вание, награждение ценным подарком, награждение почетной гра­мотой).

Дело в том, что при применении этих правовых норм не всегда учитывается тот факт, что дополнительные выплаты к зарплате, в том числе надбавки, премии, предусмотренные системой оплаты труда, которые выплачиваются периодически, будь то ежемесячно, еже­квартально, по итогам полугодия или ежегодно, по своей сути и по своему порядку установления отличаются от поощрений, в том чис­ле от премий, перечисленных в ч. (1) ст. 203 Трудового кодекса. Таким образом, они выплачиваются вне зависимости от того, истек ли срок действия дисциплинарного взыскания или нет.

Положения ч. (3) ст. 211 Трудового кодекса касаются исключительно предусмотренных ст. 203 Трудового кодекса поощрений (объявление благодарности; премирование; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой) которые, согласно ч. (2) ст. 204 Трудового кодекса, объявляются приказом (распоряжением, решением, постановлением) и доводятся до сведения трудового кол­лектива. Следовательно, в течение срока действия дисциплинарного взыскания работнику, в отношении которого имеется неснятое дисцип­линарное взыскание, не выплачиваются лишь премии, нацеленные на поощрение и стимулирование, которые предусмотрены п. b) ч. (1) ст. 203 Трудового кодекса и которые объявляются приказом и дово­дятся до сведения трудового коллектива.