Всем известно, что в случае увольнения по причине сокращения численности или штата работников, работодатель должен соблюдать ряд условий законодательства. В некоторых случаях он должен определять преимущественное право сотрудника на оставление на работе. Объясните, пожалуйста, каковы действия работодателя для определения преимущественного права работника на оставление на работе?
Марин Пыслару, Кишинэу
Рубрика «Гражданин и закон» призвана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические вопросы. Продолжаем традицию компетентных разъяснений на темы трудового законодательства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипулировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).
Ион ПРЕГУЗА
эксперт
Юридического департамента CNSM
Увольнение сотрудников по причине сокращения численности или штата работников в соответствии с п. c) ч. (1) ст. 86 Трудового кодекса (ТК) допускается только на основании закона.
Первое требование законодательства в этом отношении гласит, что работодатель вправе инициировать процедуру увольнения сотрудников в связи с сокращением численности или штата работников только при условии издания юридически или экономически обоснованного приказа о сокращении численности или штата работников, который доводится до сведения трудящихся.
Второе условие данной процедуры ‒ издание приказа об извещении работников, рабочие места которых сокращаются, под расписку за два месяца до сокращения численности или штата работников.
До издания приказа об извещении сотрудников о сокращении численности или штата работников, работодателю следует определиться с перечнем работников, учитывая их преимущественное право на оставление на работе.
Часть (1) статьи 183 Трудового кодекса устанавливает, в этом смысле, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда.
Для выявления работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, работодатель должен провести сравнительный анализ квалификации и производительности труда сотрудников с одинаковыми профессиями, специальностями и должностями в рамках предприятия.
Таким образом, при определении квалификации работника учитывается: уровень квалификации, уровень подготовки по специальности, обучение на курсах профессиональной подготовки, результаты аттестации, наличие определенных сертификатов, дипломов в профессиональных конкурсах и т. д.
Что касается производительности труда, то сравниваются следующие показатели: уровень и качество выполнения производственных норм, норм обслуживания, итоги работы за разные периоды, темпы роста производительности труда за тот или иной период, использование смежных профессий в своей деятельности, совершенствование способов и методов профессиональной работы и др.
В случае проведения сравнительного анализа производительности труда или квалификации соответствующих сотрудников, критерии, содержащиеся в ч. (2) ст. 183 ТК, не применяются.
Согласно положениям, ст. 183 ТК, при равной квалификации и производительности труда преимущественное право на оставление на работе имеют работники, соответствующие большему числу критериев, перечисленных в ч. (2) данной статьи (семейные работники, имеющие на содержании двух или более лиц и/или лицо с ограниченными возможностями; работники, в семьях которых нет других лиц с самостоятельным доходом; работники, имеющие больший трудовой стаж на данном предприятии и др.).
При равенстве количества критериев, преимущественное право на оставление на работе принадлежит лицу, имеющему больший стаж работы на данном предприятии.
После того, как работодатель установит, у кого из работников более низкие результаты труда и более низкая квалификация, следовательно, кто подлежит увольнению в соответствии с п. c) ч. (1) ст. 86 ТК, он извещает их приказом под расписку о своем намерении расторгнуть индивидуальный трудовой договор согласно п. a) ч. (1) ст. 184 ТК.
