Фото: azcentral.com
| Рубрика «Гражданин и закон» призвана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические вопросы. Продолжаем традицию компетентных разъяснений на темы трудового законодательства для того, чтобы наши читатели — работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипулировать. | |
| На поступающие в редакцию вопросы отвечает начальник Юридического департамента CNSM, Ион ПРЕГУЗА. | |
 |
Горячая линия по тел. 022-23-76-39. |
| Понедельник и четверг — с 14.00 до 16.00. | |
Отсутствие на работе по объективным обстоятельствам
|
|
Хотелось бы знать, вправе ли работодатель уволить работника из-за его отсутствия на работе более четырех часов подряд по причине, связанной с плохим состоянием здоровья, если он обращался к врачу и прошел определенные медицинские обследования.
Лилия Кожокару, Кишинэу |
Отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня может послужить основанием для увольнения работника только при условии соблюдения процедуры или порядка наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. То есть до применения взыскания (увольнения) работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме по всем аспектам (причине) отсутствия на работе.
В случае необходимости, для разъяснения обстоятельств отсутствия на работе, работодатель может организовать и служебное расследование, в ходе которого работник вправе объяснить свою позицию и представить лицу, уполномоченному вести расследование, все доказательства и обоснования, которые считает необходимыми.
Одним из определяющих элементов дисциплинарного взыскания в виде увольнения по причине, указанной вами, это совершение виновного деяния (отсутствие на работе).
В этой связи, при увольнении работников на основании ст. 86, ч. (1), п. h), то есть за отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, следует учитывать и толкования Пленума Высшей судебной палаты Республики Молдова, утвержденные Постановлением о судебной практике рассмотрения споров, возникающих в рамках заключения, изменения и прекращения Индивидуального трудового договора № 12 от 03.10.2005, в котором отмечается, что «… не может считаться основанием для увольнения отсутствие на работе по объективным причинам, независимым от воли работника (например: болезнь, даже если не была представлена медицинская справка, но доказано, что человек болел)».
Процесс сокращения численности или штата работников предприятия
|
|
Мне бы хотелось узнать, нужно ли в случае сокращения численности или штата работников сокращать все имеющиеся вакансии, даже если они необходимы?
Виорел Кырлиг, Бэлць |
В соответствии с процедурой увольнения в случае сокращения численности или штата работников (ст. 88 Трудового кодекса) работодатель обязан в письменном виде предложить работнику одно¬временно с извещением об увольнении другое место работы (другую должность) на данном предприятии.
То есть, вакансии не могут быть сокращены до того, как их предложат сокращаемым работникам, ведь вакантные рабочие места, согласно ст. 88, ч. (1), п. d), сокращаются прежде всего, но только после того, как их предложили сокращаемым работникам.
Если подлежащие сокращению работники, которые получили уведомления об увольнении, отказались занять вакантные места, и они окончательно остались вакантными, тогда их необходимо сократить. Следовательно, трудовое законодательство не предусматривает случаи, когда вакантные рабочие места в процессе сокращения численности или штата работников могли бы быть сохранены.
