На работу в состоянии алкогольного опьянения. Заявление о приеме на работу. Коллективные переговоры

Foto: metronews.ru

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели — работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать.
На поступающие в редакцию вопросы отвечает на­чальник Юридического департамента CNSM, Ион ПРЕГУЗА.
	Горячая линия по тел. 022-23-76-39.
	Понедельник и четверг — с 14.00 до 16.00.

Выход на работу в состоянии алкогольного опьянения является причиной для увольнения

Каким образом можно уволить работника в случае выхода на работу в состоянии алкогольного опьяне­ния?   Ион Морарь, Кишинев

Согласно статье 86, ч. (1), п. i) Трудового кодекса, в случае выхода на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсичес­кого опьянения, работника можно уволить по инициативе работо­дателя. Установление факта появления работника на работе в состо­янии опьянения осуществляется заключением компетентного ме­дицинского учреждения или актом комиссии, образованной из рав­ного числа представителей работодателя и работников (профсоюз).

Заявление о приеме на работу необходимо только для его неудовлетворения

Правда ли, что для приема на работу, работник боль­ше не должен подавать заявление?   Мария Лучин, Орхей

Необходимые для трудоустройства документы указаны в ст. 57 Трудового кодекса. Данная юридическая норма не предусматри­вает заявление в качестве документа, необходимого при трудоуст­ройстве. Заявление о приеме на работу требуется только в случае, предусмотренном ст. 247 Трудового кодекса, связанным с отказом в приеме на работу по причине беременности или наличия детей в возрасте до шести лет.

Коллективные переговоры выгодны всем заинтересованным лицам

Каковы интересы работодателя и представителей работников в ведении коллективных переговоров?   Владимир Гэлушкэ, работодатель, Кишинев

Прежде всего, понятие «коллективные переговоры» предполага­ет как для работодателей, так и представителей работников опреде­ленные права и обязанности в области трудовых отношений.

Статья 26 Трудового кодекса в этом смысле предусматривает, что представители работников и работодателей имеют право ини­циировать и участвовать в коллективных переговорах по разработ­ке, заключению, изменению или дополнению коллективного трудо­вого договора или коллективных соглашений. Представители сто­рон, получившие уведомление в письменной форме с предложени­ем о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в перего­воры в течение семи календарных дней со дня получения уведомле­ния. Надлежащие процедуры проведения коллективных перегово­ров гарантируют обеспечение равного веса работников и работода­телей на переговорах, а также правильность и справедливость при­нятых решений. Коллективные переговоры позволяют сторонам на­ладить честные и открытые трудовые отношения.

Коллективные переговоры препятствуют или предотвращают возникновение дорогостоящих трудовых споров. Определенные ис­следования, проведенные Международной организацией труда, по­казали, что в странах, где существует отлаженный механизм веде­ния трудовых переговоров, в целом меньше случаев неравенства или несправедливости в отношении работников, размах безрабо­тицы меньше, а забастовки не столь многочисленны и менее дол­госрочны, чем в странах, где коллективные переговоры налажены хуже. Надлежащие процедуры ведения коллективных переговоров стали одним из элементов, которые позволили ряду стран преодо­леть ситуации финансово-экономического кризиса.

Применение коллективных переговоров способствует улучшению трудовых отношений, определению и реализации прав и интересов, как работодателей, так и работников. Таким образом, эффективные коллективные переговоры выгодны для всех их участников.