Дисциплинарный проступок и дисциплинарная ответственность работников

Я являюсь членом профсоюза и активно участвую в профсоюзной деятельности, в том числе по защите трудовых прав работников нашим профсоюзом на предприятии. Я бы хотел подробнее узнать о дисциплинарных проступ­ках и дисциплинарной ответственности работников?

Павел Чорич, Кишинэу

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

Дисциплинарный проступок является единственным основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности. При этом дисциплинарная ответственность должна рассматриваться прежде всего как мера, направленная на предупреждение дисциплинарных проступков.

Работодатель вправе (но не обязан) применить, согласно закону, дисциплинарные взыскания к работникам всякий раз, когда он обнаружит, что они совершили дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком следует понимать виновное нару­шение работником своих трудовых обязанностей. Однако для того, чтобы работодатель имел право применить к работнику дисципли­нарное взыскание, в действиях работника обязательно должен быть установлен факт совершения дисциплинарного проступка. Дисципли­нарная ответственность ‒ обязанность работника ответить перед рабо­тодателем за совершение дисциплинарного проступка и понести нака­зание, предусмотренное трудовым законодательством.

В Трудовом кодексе нет прямого перечисления дисциплинарных проступков, но они имеют место в случае несоблюдения работни­ком норм действующего законодательства, например, нарушение работником взятых на себя обязательств, в том числе на основании индивидуального трудового договора, нарушение правил внутреннего распорядка предприятия, если такой документ разработан на предпри­ятии, и т. д.

В этом смысле ч. (1) ст. 199 Трудового кодекса предусматривает, что если работодатель разрабатывает и утверждает правила внутреннего распорядка предприятия в соответствии со ст. 198 Трудового кодекса, они (правила внутреннего распорядка) должны содержать, в том числе и положения, касающиеся дисциплинарных проступков.

 

Правила внутреннего распорядка предприятия важны для обеспечения трудовой дисциплины

 

Таким образом, правила внутреннего распорядка предприятия имеют существенное значение не только для работников, но и для работодателя в плане обеспечения эффективного управления предпри­ятием, обеспечения трудовой дисциплины, предупреждения дисципли­нарных проступков, а также соблюдения прав и интересов работников, именно поэтому профсоюзы поддерживают необходимость наличия этого правового акта на предприятии.

Для того чтобы определить, является ли конкретное действие работ­ника дисциплинарным проступком и, соответственно, привлечь его к дисциплинарной ответственности, работодатель должен установить, имеются ли в совокупности определенные элементы дисциплинарной ответственности, а именно: объект, объективная сторона, субъект и субъективная сторона дисциплинарного проступка. Если все эти четыре элемента не установлены, работник не может быть привлечен к дисцип­линарной ответственности.

Следует особо подчеркнуть, что наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответствен­ности. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обя­занностей влечет за собой дисциплинарную ответственность только в той мере, в какой это произошло по вине работника. Сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за обстоя­тельства, не зависящие от его воли. Более того, прежде чем определить дисциплинарное взыскание, которое будет применено в отношении работника, работодатель должен принять во внимание тяжесть совер­шенного проступка и негативные последствия этого проступка для предприятия. Иными словами, работодатель должен индивидуализиро­вать дисциплинарное взыскание.

Применение дисциплинарных взысканий, указанных в ч. (1) ст. 206 Трудового кодекса, должно осуществляться на условиях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом, который также устанавливает органы, полномочные применять дисциплинарные взыскания, порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий,  срок действия и последствия дисциплинарного взыскания и др.