Увольнение vs. испытательный срок: роль профсоюза. Работодатель не может препятствовать отставке

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

Увольнение vs. испытательный срок: роль профсоюза

 

Какие действия может предпринять профсоюз пред­приятия в случае увольнения работников из-за неудовлетворительного результата испытательного срока?

Александра Мэмэлигэ, Кэлэрашь

 

Прежде всего, представители профсоюза должны знать, что увольнение по причине неудовлетворительного результата испы­тательного срока строго связано с профессиональными навыками работника. Во-вторых ‒ условие об установлении испытательного срока при приеме на работу должно быть предусмотрено в инди­видуальном трудовом договоре. В таких случаях следует учитывать положения части (3) статьи 60 Трудового кодекса, которая имеет характер защиты трудовых прав и интересов работников и гласит, что «при отсутствии в индивидуальном трудовом договоре такого условия считается, что работник был принят на работу без испыта­тельного срока».

Профсоюзы вправе контролировать правильность установле­ния работодателем испытательного срока с учетом случаев, когда закон (статья 62 Трудового кодекса) запрещает применение испыта­тельного срока, а также других условий законодательства, которые работодатель обязан соблюдать в этом отношении.

Профсоюзы также имеют право предпринимать и другие допол­нительные действия, не противоречащие закону, инициирование коллективных переговоров с целью включения в коллективный тру­довой договор положений, предусматривающих, к примеру: обя­зательство работодателя обосновать решение о неудовлетвори­тельном результате испытательного срока; увольнение работников-членов профсоюза по основанию, указанному в п. а) ч. (1) ст. 86 Трудового кодекса только с письменного согласия профсоюзного органа предприятия; любые другие условия, направленные на защиту прав и интересов работников и исключение спорных ситуа­ций в области трудовых отношений на уровне предприятия.

 

Работодатель не может препятствовать отставке

 

Я подал заявление об отставке, однако работода­тель отклонил его на том основании, что я не указал в нем причину увольнения. Хотелось бы узнать, дол­жен ли работник указать в заявлении причину ухода с работы.

Анатол Штефэнеску, Кишинэу

 

Отставка – расторжение по собственной инициативе индиви­дуального трудового договора, является правом работника. Право на отставку является основным правом работника (ст. 9 Трудового кодекса), основанным на принципе свободы труда, закреплен­ном в ст. 43 Конституции страны, согласно которой «каждый чело­век имеет право […] на свободный выбор работы». В этом смысле работник не обязан мотивировать свою отставку, и, следовательно, работодатель не может в случае отставки требовать от него обосно­вания принятого решения.

Характерная особенность отставки состоит в том, что работ­ник должен лишь предварительно известить работодателя о своем намерении уволиться в письменной форме (в срок, предусмотрен­ный законом). Таким образом, об отставке необходимо уведомить, но ее не нужно мотивировать.

В то же время ч. (2) ст. 85 Трудового кодекса предусматри­вает, что в случае отставки работника в связи с выходом на пен­сию, установлением степени ограничения возможностей или в дру­гих случаях, указанных в этой части ст. 85 ТК, работодатель обя­зан принять отставку в сокращенный срок, указанный в поданном заявлении, к которому прилагается соответствующий документ, подтверждающий такое право (выход работника на пенсию, уста­новление степени ограничения возможностей и др.). Положение ч. (2) ст. 85 Трудового кодекса для соответствующих категорий лиц, как утверждают некоторые специалисты, носит характер выгод­ной или досрочной отставки.