«Средняя зарплата» в регионе: «невидимая рука рынка» или новая форма картельного сговора?

 

Сейчас работникам, объединен­ным в профсоюзы, все сложнее и сложнее вести какие бы то ни было переговоры о заработной плате.

 

Титанических усилий стоит добиться даже индексации зарплаты, хотя право на нее за­креплено законом. С точки зрения профсою­зов все просто: индексация – это повышение на процент инфляции, позволяющее сохра­нить покупательную способность заработ­ка (так написано в любом учебнике по эко­номике), и именно о таком повышении идет речь в статье 134 Трудового кодекса Российской Федерации. С точки зрения работодате­лей, «индексация» – это повышение на лю­бой произвольно выбранный коэффициент (или «индекс»). Скажем, при инфляции 13%, предлагаемая компанией «индексация» мо­жет составить 1%. И это при том, что самые простые подсчеты на основании цен из мага­зинов показывают, что реальный рост цен на потребительские товары гораздо выше, чем статистические данные, и за тот же 2014 год составил от 30% до 50%.

Еще хуже обстоят дела с реальным повы­шением оплаты труда, т.е. с таким, которое превосходит инфляции и позволяет работ­никам в итоге приобретать больше товаров и услуг, чем прежде. Не то чтобы такого не слу­чалось вообще, но примеры редки, а процент повышения обычно небольшой.

Аргументы работодателей во многом тра­диционны: нет денег, растет курс евро, в стра­не кризис… С ними можно спорить, подгото­вившись и имея на руках расчеты. Об этом написано достаточное количество рекомен­даций и пособий.

Но есть и другие аргументы, не предпо­лагающие содержательного спора и блоки­рующие любой переговорный процесс. К со­жалению, к ним работодатели прибегают все чаще и чаще. Основной из них – так называ­емый аргумент о сравнительном уровне за­работной платы.

Но вот вопрос: как именно работодатели получают эту информацию? Откуда они мо­гут знать? Как они могут утверждать подоб­ное с такой уверенностью по каждой профес­сии, по любому региону?

 

Гигантские транснациональные корпорации, которые влияют на нашу жизнь

 

Все знают о существовании гигантских транснациональных корпораций в самых разных секторах: они могут заниматься про­изводством промышленных товаров и обору­дования, уборкой и транспортом, обеспече­нием питания, обслуживанием аэропортов, финансовыми спекуляциями и даже предо­ставлением заемного персонала. Такие ком­пании на виду, каждый может заметить ре­зультаты их деятельности в своей повседнев­ной жизни.

Но есть и другие компании, о существо­вании которых, да и о той сфере, в которой они работают, известно лишь узкому кругу специалистов, хотя их влияние на жизнь лю­дей не менее велико. Это – глобальные кон­салтинговые агентства, предоставляющие «услуги стратегического развития бизнеса». Казалось бы, что такого, ну консультируют и консультируют? Как это отражается на на­шей жизни?

Одно из крупнейших глобальных консал­тинговых агентств предоставляет компани­ям «информационные услуги по вознаграж­дению» уже более 60 лет. В созданной им «зарплатной сети» 24 тыс. компаний из 110 стран мира… и 16 миллионов «зарплатных значений».

«Зарплатное значение» – это основопола­гающая единица информации, включающая в себя полные данные о конкретном сотруд­нике конкретной компании: возраст, пол, стаж работы в должности, функциональные обязанности, уровень квалификации, раз­мер ставки оплаты труда, система ее начис­ления, льготы, доплаты, коэффициенты, со­циальный пакет, включая немонетарную часть и «политики компании», выплачен­ные сверхурочные, средний заработок… все, кроме имени. Пакет данных, передаваемый каждым участником «зарплатной сети» кон­сультантам, включает зарплатные значения по всему штатному расписанию.

Не кажется ли удивительным, что компа­нии предоставляют такую информацию тре­тьему лицу, в то время как в предоставлении ее профсоюзным организациям они же по­стоянно отказывают, прикрываясь «коммер­ческой тайной» или «защитой персональ­ных данных»?

Для доступа к информации «зарплатной сети» необходимо предоставить собствен­ный пакет данных, что обеспечивает ее ста­бильный рост.

Что же это за «информационные услуги по вознаграждению», ради которых создана такая гигантская система сбора и обработки данных – крупнейшая и наиболее детализи­рованная в мире, как утверждается на сайте самого агентства?

Это агентство работает с огромным коли­чеством корпораций и компаний во всех час-тях света и выстраивает стратегии работы глобальных корпораций. Оно, следователь­но, владеет всеми их стратегиями. Оно систе­матизирует и стандартизирует эту информа­цию, максимально облегчая ее обработку и достигая детализации и качества статисти­ческого учета, недоступного ни одному госу­дарственному органу. К тому же, его инфор­мация полностью правдива: ведь компании предоставляют ее, в том числе, и ради соб­ственного блага, «для своих», для «членов клуба».

Итак, сложно представить себе такой мас­штаб, но это реальный мир бизнеса и капи­тала, который скрыт от простого рабочего и профсоюзов. И именно в этом мире опреде­ляется размер нашей зарплаты, динамика ее повышения, формула премирования – опре­деляется, фактически, как и на что мы будем жить. Это абсолютно закрытая и непрозрач­ная «кухня», для которой не существует на­ших прав на переговоры, наших аргументов.

Существование этой системы полностью отрицает базовое право профсоюза на кол­лективные переговоры. Оно фактически ли­шает нас возможности торговаться за соб­ственную зарплату. Оно само по себе явля­ется попранием прав человека, всякой идеи демократии и даже идеи свободного рынка: ведь все уже определено и решено. Без нас.

Решение работодателя по зарплатам не зависит также ни от прибыли, ни от продаж, потому что оно принимается исключитель­но в рамках рынка труда. Разумеется, если у компании дела плохи, она сократит зар­платы или уволит часть сотрудников – фонд оплаты труда был и остается излюбленным источником экономии для всех менеджеров. Но в остальных случаях никаких точек со­прикосновения между зарплатой работни­ков и процветанием компании нет. В идеале для капиталистов, все они должны платить массе рабочих сходной квалификации оди­наково. Причем одинаково мало.

В итоге наши переговорные усилия раз­биваются, как о стену.

То, что говорит нам работодатель – это не аргументация, поскольку аргумент требует обоснования и может быть оспорен. Это дик­тат.

Вопрос о том, является ли такое поведе­ние картельным сговором работодателей, открыт. Доказать такой сговор, разумеется, невозможно: нет личной встречи, нет, соб­ственно, самого процесса «сговаривания». Ничего похожего на сходку мафии или про­мышленных королей в фильмах про «реву­щие двадцатые». Но, с другой стороны, для работников и профсоюзов сути дела это не меняет.

 

Реальных уступок можно добиться, только демонстрируя силу

 

Что дает нам знание о том, как и зачем функционируют подобные консалтинговые агентства, и как на самом деле работодате­ли вырабатывают свои предложения на пе­реговорах? Ответ и прост, и сложен одновре­менно.

Разумеется, профсоюз должен исполь­зовать все аргументы, которые возможно: прибыли компании (почему компания пла­тит «среднее по рынку», если зарабатывает в пять раз больше других компаний?), долю оплаты труда в себестоимости продукции, инфляционные показатели, изменение сто­имости потребительской корзины, свои соб­ственные расчеты стоимости жизни в том или ином регионе и массу других. Стоит пе­репроверять все аргументы менеджмента, поскольку они могут не соответствовать дей­ствительности. Необходимо отыскивать и использовать данные самих консалтинговых агентств и прочих источников. Нужно край­не ответственно, аккуратно и досконально вести подготовку к переговорам.

Однако сложность заключается в том, что никакие аргументы, даже самые правиль­ные, обоснованные и справедливые, не подействуют на подавляющее большинство ра­ботодателей. Никто не будет вести честных переговоров по зарплате с оппонентом, ко­торый заведомо слабее. Реальных уступок можно добиться, только демонстрируя силу. Это говорит нам о том, что профсоюзы долж­ны наращивать численность и активность своих членов; члены профсоюза должны определять его цели, задачи и приоритеты. Рабочие должны организоваться в профсо­юзы на своих предприятиях и коллективно защищать свои интересы, в том числе – фи­нансовые. Тогда мы сможем говорить и о ре­альном повышении заработной платы, а не о «подачках», которые спускает нам рабо­тодатель, и сможем сломать все «медианы» и «средние по рынку», навязываемые нам корпорациями и обслуживающими их агент­ствами. Мы должны быть готовы и реально оказывать давление на работодателя во вре­мя ведения переговоров. Только так мы мо­жем преодолеть силу сговора и заставить на­шего работодателя выйти из него.

 

Материал подготовлен IUF совместно с профсоюзом «Новопроф»