Я работаю на основании срочного индивидуального трудового договора, однако до настоящего времени мне не была предоставлена возможность для повышения квалификации. Есть ли у меня такое право по закону или нет?
Петру Параскив, Бэлць
Как гласит ст. 551 Трудового кодекса, не допускается менее благоприятное обращение с работниками, принятыми на работу на определенный срок, по сравнению с постоянными работниками, выполняющими равноценную работу на том же предприятии, если такое обращение основывается исключительно на продолжительности трудовых отношений и не имеет объективного обоснования.
Запрет, предусмотренный частью (1) указанной статьи, применяется по меньшей мере к:
a) трудовому стажу, необходимому для замещения определенных должностей;
b) возможностям обучения;
c) возможности занять постоянную должность на предприятии.
Так, в целях обеспечения равного доступа к рабочим местам, установленный для замещения определенной должности трудовой стаж должен быть одинаковым для работников, принятых на работу как на неопределенный, так и на определенный срок.
В то же время ч. (4) ст. 551 Трудового кодекса предусматривает, что для повышения профессиональных навыков, карьерного роста и профессиональной мобильности работников, принятых на работу на определенный срок, работодатель должен содействовать их доступу к адекватным возможностям профессиональной подготовки.
Если говорить конкретно, работники, принятые на работу на определенный срок, будут
в полной мере пользоваться теми же правами в плане профессиональной подготовки, которые изложены в Разделе VIII Трудового кодекса.
Таким образом, данной категории работников должен быть обеспечен такой процесс обучения, в результате которого работник, уже имеющий определенную квалификацию или профессию, пополняет свои профессиональные знания посредством углубления знаний в определенной области основной специальности либо путем освоения новых методов или приемов, применяемых в области этой специальности.
Работодатель обязан создать необходимые условия и способствовать профессиональной и технической подготовке работников, проходящих обучение на производстве, повышающих квалификацию или обучающихся в учебных заведениях без отрыва от работы.
На каждом предприятии, являющемся юридическим лицом, работодателем совместно с представителями работников ежегодно составляются и утверждаются планы профессиональной подготовки.
Если инициатива прохождения работником курса профессиональной подготовки или стажировки исходит от работодателя, соответствующие расходы несет работодатель.
В случае отрыва работника от работы на короткий срок в целях профессиональной подготовки действие его индивидуального трудового договора продолжается с сохранением средней заработной платы. Если указанный срок превышает 60 календарных дней, действие индивидуального трудового договора приостанавливается, а работник получает при этом пособие, выплачиваемое работодателем в соответствии с положениями коллективного трудового договора.
Также, работник имеет право на профессиональную подготовку, в том числе на получение новой профессии или специальности. Это право может быть реализовано путем заключения в письменной форме между работником и работодателем договоров профессиональной подготовки, являющихся дополнением к индивидуальному трудовому договору.
Если инициатива участия в какой-либо форме профессиональной подготовки, организованной вне предприятия с отрывом от работы, исходит от работника, работодатель рассматривает его письменное заявление совместно с представителями работников.
Работодатель в течение 15 календарных дней со дня регистрации заявления работника принимает решение о том, на каких условиях он сможет разрешить работнику прохождение профессиональной подготовки и будут ли покрыты им расходы в связи с этим полностью или частично.
Более того, работодатель обязан проинформировать работников, принятых на работу на определенный срок, о вакантных должностях, появившихся на предприятии, в течение пяти рабочих дней со дня их появления, с тем, чтобы обеспечить указанным работникам доступ к постоянным должностям на равных с остальными работниками условиях. Информация о вакантных должностях должна доводиться до сведения работников, а также их представителей на уровне предприятия посредством публичного объявления, размещенного на общедоступном информационном стенде в местонахождении предприятия (включая его филиалы или представительства), а также, по обстоятельствам, на его веб-странице.
Анна МОЛДОВАНУ,
начальник Департамента социально-экономической защиты CNSM
