Снижение размера заработной платы vs. трудовые договоры

Работодатель по экономическим причинам намерен снизить размер моей заработной платы, который был оговорен и закреплен в индивидуальном трудовом договоре при его заключении. Моего согласия на это работодатель не спрашивал. Что предусматривает закон в этом случае?

Мария Кукурузак, Рышкань

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

Условия оплаты труда, в том числе размер должностного оклада или тарифной ставки, надбавки, премии и материальная помощь (в случае, когда они являются частью системы оплаты труда предприятия), согласно ч. (1) ст. 49 Трудового кодекса, определяются по соглашению сторон и включаются в индивидуальный трудовой договор.

Обеспечение условий труда, в том числе своевременная и в пол­ном размере выплата заработной платы, является обязательством работодателя по индивидуальному трудовому договору.

Следует подчеркнуть, что размер заработной платы, согласован­ный социальными партнерами, может быть также закреплен и в кол­лективных трудовых договорах и/или коллективных соглашениях.

Что касается снижения размера заработной платы, законода­тельство содержит определенные нормы, регулирующие трудовые отношения, которые призваны защитить права работников и ограни­чить возможности работодателя по снижению размера заработной платы.

Таким образом, ч. (1) ст. 140 Трудового кодекса гласит: «Снижение размеров заработной платы, предусмотренных индивидуальными трудовыми договорами, коллективными трудовыми договорами и/или коллективными соглашениями, не допускается до истечения одного года со дня их установления».

Другим положением законодательства относительно снижения размера заработной платы является ч. (2) ст. 20 Закона № 847 от 14.02.2002 об оплате труда, согласно которой «снижение размеров заработной платы, предусмотренных в коллективных или индивидуальных трудовых договорах, может быть произведено по требова­нию договаривающихся сторон только по истечении срока действия коллективного договора, но не ранее одного года со дня их установ­ления».

Вышеуказанная норма является дополнительной гарантией для недопущения снижения размера заработной платы или его снижения только по истечении срока действия коллективного трудового договора, но не ранее одного года со дня его установления.

 

Работник не может отказаться от прав, предусмотренных Трудовым кодексом

 

В этом контексте следует учитывать положения ч. (11) статьи 33 Трудового кодекса, которая предусматривает, что срок действия коллективного трудового договора устанавливается сторонами и не может быть менее одного года. Часть (51) этой же статьи Трудового кодекса гласит, что в случае возбуждения процедуры несостоятель­ности предприятия коллективный трудовой договор, заключенный до возбуждения этой процедуры, сохраняет свое действие в течение всего периода его действия.

Введение новых или изменение существующих условий оплаты труда (внесение изменений в индивидуальный трудовой договор), согласно ч. (2) ст. 140 Трудового кодекса, допускается только при соб­людении положений ч. (1) ст. 68 Трудового кодекса, то есть на основа­нии подписанного сторонами дополнительного соглашения, которое является составной частью индивидуального трудового договора.

Иными словами, изменением индивидуального трудового дого­вора признается любое изменение или дополнение, касающееся по меньшей мере одного из условий, предусмотренных ч. (1) ст. 49 Тру­дового кодекса.

В связи с вышесказанным важно отметить, что работник не может отказаться от прав, предусмотренных Трудовым кодексом. Любое соглашение, направленное на отказ работника от своих трудовых прав или на их ограничение, является недействительным (ч. (11) ст. 9 Трудового кодекса).

Необходимо обратить внимание и на положения ст. 12 Трудового кодекса, согласно которой условия индивидуальных и коллективных трудовых договоров и коллективных соглашений, ухудшающие поло­жение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными и не имеют юридических последствий.