Реорганизация предприятия и права работников

На предприятии, где мы работаем, планируется реорга­низация путем слияния. Скажите, пожалуйста, что пред­полагает эта реорганизация и каковы основные правовые нормы для защиты прав работников в процессе реорга­низации предприятия?

Александру Гуцу, Ион Калестру, Кишинэу

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

Права и гарантии работников в процессе реорганизации пред­приятия в основном определяются Трудовым кодексом.

Реорганизация юридического лица является юридическим про­цессом передачи прав и обязанностей в порядке правопреемства от одного юридического лица к другому, после чего преемник имеет право продолжить правовые отношения вместо своего предшест­венника.

Присоединение является одной из форм слияния в рамках реор­ганизации юридического лица. Согласно ч. (2) ст. 205 Гражданского кодекса, при присоединении юридического лица к другому юри­дическому лицу к последнему переходят права и обязанности при­соединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Таким образом, в результате присоединения принимающее юридическое лицо продолжает все правоотношения (в том числе индивидуальные и коллективные трудовые отношения), которые имело присоединенное юридическое лицо.

Относительно прав и гарантий работников необходимо отметить положения ст. 1971 Трудового кодекса, которая предусматривает, что в случае реорганизации предприятия к правопреемнику перехо­дят все существующие на день наступления события права и обязан­ности, вытекающие из действующих индивидуальных и коллектив­ных трудовых договоров.

Реорганизация предприятия не является основанием для рас­торжения индивидуального трудового договора. В таких случаях работники могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата работников предприятия. Увольнение может быть применено и в том случае, если работник отказывается продолжать работу в связи с реорганизацией предприятия (п. v) ч. (1) ст. 86 Тру­дового кодекса).

 

Реорганизация предприятия не является основанием для расторжения индивидуального трудового договора

 

Некоторые действия работодателя должны быть предприняты до начала процедуры реорганизации предприятия. В частности, не менее чем за 30 календарных дней до начала процедуры реорга­низации действующий работодатель, в соответствии с ч. (3) ст. 1971 Трудового кодекса, должен в письменной форме проинформиро­вать представителей своих работников: о предлагаемой дате начала процедуры реорганизации; о причинах, вызвавших реорганизацию; об юридических, экономических и социальных последствиях реор­ганизации предприятия; о мерах, планируемых в отношении работ­ников и др.

Более того, в случае если правообладатель и/или правопреемник планируют принять определенные меры в отношении своих работ­ников, такие меры должны быть рассмотрены с представителями работников в соответствии со ст. 421 Трудового кодекса.

Трудовой кодекс содержит и другие нормы, которые необходимо учитывать в процессе реорганизации предприятия. Например, при реорганизации путем объединения (слияния и присоединения) кол­лективный трудовой договор сохраняет свое действие в течение всего периода реорганизации предприятия. В этом случае любая из сторон вправе предложить другой стороне заключить новый коллективный трудовой договор или продлить действие прежнего договора (ч. (3) и ч. (5) ст. 33 Трудового кодекса).

При реорганизации предприятия должны учитываться и дру­гие положения законодательства, касающиеся прав и интересов работников, в том числе ч. (3) ст. 16 Закона о профессиональных союзах, которая гласит, что реорганизация предприятия, влекущая массовое сокращение рабочих мест или ухудшение условий труда, может быть осуществлена лишь при условии предварительного, не менее чем за три месяца, уведомления соответствующего отраслевого профсоюза и проведения коллективных переговоров о соблюдении прав и интересов работников.