Фото: forbes.com
| Рубрика «Гражданин и закон» призвана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические вопросы. Продолжаем традицию компетентных разъяснений на темы трудового законодательства для того, чтобы наши читатели — работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипулировать. | |
| На поступающие в редакцию вопросы отвечает начальник Юридического департамента CNSM, Ион ПРЕГУЗА. | |
 |
Горячая линия по тел. 022-23-76-39. |
| Понедельник и четверг — с 14.00 до 16.00. | |
Представитель работодателя vs. председателя профсоюзного комитета
|
|
Заместитель главного врача нашей больницы дал понять, что согласился бы занять должность председатель первичной профсоюзной организации. Мы, группа работников, хотели бы знать, допустимо ли это?
Группа работников, Кишинэу |
Национальное законодательство не содержит специальных регулирующих положений по затронутому вопросу. Процедура избрания председателя первичной профсоюзной организации или профсоюзного комитета регулируется уставом соответствующего профсоюза.
В то же время, ст. 5, часть (1) Закона о профсоюзах предусматривает независимость профсоюзов перед работодателями, их ассоциациями, а также их представителями. Это оговорено и Конвенцией № 98 Международной организации труда: Организации работников и работодателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими. Заместитель директора экономической единицы, в вашем случае заместитель главного врача, как раз является представителем работодателя.
Таким образом, в целях обеспечения независимой деятельности профсоюзной организации совмещение должности заместителя директора или заместителя главного врача и должности председателя профсоюзного комитета нежелательна.
Предварительное извещение касается только подлежащих сокращению лиц
|
|
Хотя вы уже писали о процедуре реорганизации предприятия и о том, должен ли работодатель предупреждать работников о вероятности их увольнения по этой причине, мы просим дать более детальные разъяснения.
Тудор Урзика, Николай Вылку, Василе Бодоликэ, Бэлць |
Существует несколько форм реорганизации юридического лица: путем объединения (слияния и присоединения), дробления (разделения и выделения) или преобразования. Согласно ст. 64, ч. (3) Трудового кодекса, при реорганизации предприятия к правопреемнику переходят все существующие на момент реорганизации права и обязанности, вытекающие из коллективного и индивидуальных трудовых договоров.
Реорганизация предприятия как юридический факт не может служить основанием для расторжения индивидуального трудового договора. Реорганизация предприятия не обязывает или не предусматривает обязательство работодателя предварительно уведомлять работников об увольнении либо о возможном увольнении.
Предприятие может быть реорганизовано с или без сокращения численности либо штатного расписания.
Основанием для расторжения индивидуального трудового договора может служить только отказ работника продолжать работу в связи с реорганизацией предприятия (ст. 86, ч. (1), п. v) Трудового кодекса).
В свою очередь ст. 86, ч. (1), п. c) Трудового кодекса устанавливает в качестве основания для расторжения индивидуального трудового договора не реорганизацию предприятия, а сокращение численности или штата работников предприятия независимо от того, проводилась ли реорганизация. Сам факт реорганизации предприятия может служить основанием для сокращения численности или штата работников, что, в свою очередь, является юридическим основанием для увольнения работников в связи с сокращением рабочих мест (занимаемых должностей).
В этой же связи в соответствии со ст. 88 Трудового кодекса, работодатель должен известить под расписку за два месяца только лиц, рабочие места которых сокращаются. Срок индивидуального трудового договора может изменяться только в условиях закона (ст. 55 и ст. 68 Трудового кодекса).
