Право на справедливое вознаграждение. Расторжение индивидуального трудового договора

Фото: newsmoldova.md

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели — работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать.
На поступающие в редакцию вопросы отвечает на­чальник Юридического департамента CNSM, Ион ПРЕГУЗА.
	Горячая линия по тел. 022-23-76-39.
	Понедельник и четверг — с 14.00 до 16.00.

Право на справедливое вознаграждение, приоритет в политике оплаты труда

Статья четвертая пересмотренной Европейской социальной хартии предусматривает, что в целях эффективного осуществле­ния права на справедливое вознаграждение за труд, договариваю­щиеся стороны обязываются: признать право трудящихся на воз­награждение, которое позволит обеспечить им и их семьям дос-тойный уровень жизни; признать право трудящихся на повышен­ную оплату за сверхурочную работу, за исключением некоторых особых случаев; признать право трудящихся мужчин и женщин на равную оплату за труд равной ценности; признать за всеми тру­дящимися право на получение в разумные сроки заблаговремен­ного уведомления о прекращении их работы по найму; разрешать удержание из заработной платы только с соблюдением условий и в объеме, которые предусмотрены национальным законодательс­твом или действующими национальными нормами, либо установ­лены в коллективных соглашениях или решениях арбитража.

Статья также предусматривает, что осуществление этих прав обеспечивается посредством свободно заключаемых коллектив­ных договоров, либо созданного на основании закона механизма установления заработной платы или других средств, отвечающих национальным условиям. Осуществление права на справедливое вознаграждение за труд в смысле Европейской социальной хартии включено в основные обязательства и цели политики оплаты тру­да в Республике Молдова.

Расторжение индивидуального трудового договора в связи с реорганизацией предприятия

Собственно реорганизация предприятия как юридический факт не может служить основанием для расторжения индивидуально­го трудового договора по инициативе работодателя. Основанием для расторжения может послужить только отказ работника про­должить свою работу в связи с реорганизацией предприятия (п. v), ч. (1), ст. 86 Трудового кодекса).

Предприятие может быть реорганизовано с сокращением чис­ленности или штата работников либо без этого. Так, п. c), ч. (1), ст. 86 Трудового кодекса устанавливает в качестве основания для расторжения индивидуального трудового договора не реорганиза­цию предприятия, а сокращение численности или штата работни­ков предприятия, причем независимо от того, была ли проведена реорганизация или нет. В некоторых случаях реорганизация пред­приятия может служить основанием для сокращения численнос­ти или штата работников, что, в свою очередь, служит юридичес­ким основанием для увольнения работников в связи с сокращени­ем численности рабочих мест (занимаемых должностей).