Правила внутреннего распорядка предприятия: преимущества и недостатки

На предприятии, где мы работаем, к сожалению, нет правил внутреннего распорядка предприятия. В ответ на наше обращение работодатель объяснил нам лишь то, что такой правовой акт, согласно внесенным в Трудовой кодекс изменениям, больше не является обязательным и распоряжаться о его разработке он не будет. Скажите, пожалуйста, о каких изменениях в Трудовой кодекс идет речь? Какова была необходимость внесения поправок относительно правил внутреннего распорядка предпри­ятия и какие положительные изменения они принесли для работников и предприятий?

Александру Боаге и Симион Долгиеру, Кишинэу

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

Положения Трудового кодекса, касающиеся правил внутреннего распорядка предприятия, а также другие положения относительно учета рабочего времени, составления графика ежегодных оплачива­емых отпусков, выплаты отпускного пособия и т. д. были изменены Законом № 112 от 11.05.2023.

Таким образом, в результате внесения изменений в ч. (1) ст. 198 Трудового кодекса, правила внутреннего распорядка предприятия из обязательного правового акта стали факультативным правовым актом, т. е. таким, который может быть разработан только по решению рабо­тодателя.

Конкретные последствия этих изменений рассмотрим ниже, но это означает в том числе и то, что если работодатель не разработает и не утвердит правила внутреннего распорядка предприятия, то его больше не будут предупреждать органы государственного контроля о наруше­нии положений ч. (1) ст. 198 Трудового кодекса.

Законодательные изменения, направленные на установление факультативного характера правил внутреннего распорядка предпри­ятия, были внесены «в целях экономии времени и затрат хозяйствующих субъектов» (см. пояснительную записку к проекту указанного закона).

Таким образом, изложенное в пояснительной записке позволяет с уверенностью констатировать, что целью законодательных измене­ний относительно правил внутреннего распорядка предприятия (кото­рые в настоящее время могут быть разработаны только по решению работодателя) является не совершенствование трудового законода­тельства для защиты прав и интересов работников, не развитие соци­ального диалога, не улучшение процесса управления предприятием и не гармонизация национального законодательства с определенными директивами ЕС.

 

Факультативный характер правил внутреннего распорядка предприятия невыгоден не только работникам, но и работодателям

 

Иными словами, такая цель внесения изменений в ч. (1) ст. 198 Тру­дового кодекса (экономия времени и затрат хозяйствующих субъектов) представляет собой недобросовестное поощрение работодателей, в том числе иностранных инвесторов, не утверждать правила внутрен­него распорядка предприятия, что влечет снижение уровня защиты работников в процессе труда.

Важно упомянуть и о позиции Министерства юстиции, которое в своем заключении (№ 04/179 от 10.01.2023) относительно внесения изменений в ч. (1) ст. 198 Трудового кодекса, отметило, что «добро­вольная» разработка работодателями правил внутреннего распорядка предприятия является неправомерной правовой нормой, и поэтому предложило исключить данную поправку. Однако предложение Министерства юстиции не было принято.

Не была поддержана и позиция Национальной конфедерации профсоюзов Молдовы, которая выступила против внесения изменений в ч. (1) ст. 198 Трудового кодекса, заявив в связи с этим, что факультатив­ный характер правил внутреннего распорядка предприятия невыгоден не только работникам, но и работодателям, которые хотят обеспечить справедливое и эффективное управление предприятиями.

Кроме того, в целях обеспечения баланса интересов социальных партнеров, CNSM рекомендовала автору данных предложений пере­смотреть поправки к Трудовому кодексу в рамках трехсторонней рабо­чей группы, чтобы найти взаимоприемлемые решения с учетом между­народных стандартов, к которым Республика Молдова присоединилась, однако это предложение также не было поддержано.

Законом № 112 от 11.05.2023 были внесены изменения в ряд статей Трудового кодекса относительно правил внутреннего распорядка пред­приятия. Вместе с тем, я считаю, что авторы соответствующих поправок не проанализировали реальное влияние отсутствия правил внутреннего распорядка на трудовые права и интересы работников и на управление предприятием.

Тот факт, что правила внутреннего распорядка предприятия стали факультативным правовым актом, не является улучшением процесса справедливого и эффективного управления предприятием, как и не является улучшением трудовых прав и интересов работников по срав­нению с теми, которые предусмотрены законодательством и установ-лены в качестве минимальных гарантий в сфере труда.

Правила внутреннего распорядка предприятия представляют осо­бый интерес для работников, поскольку данный правовой акт не может содержать положений, противоречащих действующему законодатель-ству, коллективным соглашениям и коллективному трудовому договору. В правила внутреннего распорядка могут быть включены только нормы, улучшающие положение работников по сравнению с установленными законодательством.

Таким образом, данным правовым актом предприятия устанавлива­ются права и гарантии для работников относительно: охраны здоровья и безопасности труда, которые не закреплены нормативными актами; принципа недискриминации; борьбы с любыми формами ущемления профессионального достоинства с учетом специфики деятельности предприятия и т. д.

Предоставление правилами внутреннего распорядка предприятия прав и гарантий, более благоприятных, чем предусмотренные зако­нодательством, является практическим способом, особенно в ситуа­ции, когда на предприятии не был заключен коллективный трудовой договор, но работодатель готов их предоставить (специальные надбав­ки за условия труда, свободные дни или дополнительный отпуск в опре­деленных ситуациях и др.).

Важен и тот факт, что правила внутреннего распорядка предприятия представляют собой эффективный инструмент управления, необхо­димый работодателю, с помощью которого, предварительно прокон­сультировавшись с работниками, работодатель устанавливает органи­зационные и контрольные полномочия, права и обязанности сторон трудовых отношений, аспекты защиты интересов работников и другие специфические и необходимые положения, касающиеся дисциплины труда, принятия мер при несчастном случае на производстве и т. д.

Трудовой кодекс оставляет на усмотрение работодателя часть спо­собов конкретизации прав и обязанностей сторон трудовых отноше­ний. Поэтому наличие правил внутреннего распорядка на предпри­ятии является крайне необходимым для обеспечения его эффективной деятельности и защиты прав и интересов работников.

Этот правовой акт также служит для работодателя рычагом для уста­новления справедливых и равноправных трудовых отношений. Отсут-ствие правил внутреннего распорядка предприятия приводит к невоз­можности применения некоторых прав работодателя.

Предоставление работодателю факультативного права утверждать правила внутреннего распорядка помимо того, что не отвечает интере­сам предприятия и работников, безусловно негативно сказывается и на социальном партнерстве на уровне предприятия.

Кроме того, правила внутреннего распорядка должны существовать на предприятии в обязательном порядке согласно закону, так как это необходимый документ, без которого не могут обойтись ни работода­тель, ни работники.

Еще одна поправка в Трудовой кодекс, внесенная Законом № 112 от 11.05.2023, которая не была поддержана Национальной конфеде­рацией профсоюзов Молдовы, касается составления графика ежегод­ных отпусков.

В этом смысле следует особо подчеркнуть, что право на ежегод­ный оплачиваемый отпуск гарантируется Конституцией Республики Молдова. График ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждае-мый работодателем, является правовым механизмом обеспечения этой конституционной гарантии.

Так, ч. (1) ст. 116 Трудового кодекса, действовавшего ранее (до вне­сения изменений Законом № 112 от 11.05.2023), предусматривала, что «график ежегодных оплачиваемых отпусков составляется на следующий год работодателем по согласованию с представите-лями работников не менее чем за две недели до наступления каж-дого календарного года».

В настоящее время ч. (1) ст. 116 Трудового кодекса (в редакции Закона № 112 от 11.05.2023) гласит: «Ежегодные отпуска на следую­щий год могут быть запланированы работодателем по согласованию с представителями работников до конца каждого календарного года».

Таким образом, график ежегодных отпусков, как и правила внутреннего распорядка предприятия, также превратился из обяза­тельного правового акта в факультативный.

Следовательно, работодатель имеет право, но не обязан состав­лять и утверждать график ежегодных оплачиваемых отпусков для своих работников до конца каждого календарного года. В этом же контексте утратила силу ч. (5) ст. 116 Трудового кодекса, которая пре­дусматривала, что график отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работника.

Следует отметить, что причиной внесения данных изменений в законодательство, согласно их авторам, является лишь необходимость облегчения предпринимательской деятельности.

Мы считаем мотивацию этих поправок необоснованной, по-скольку они не основаны на конкретных случаях, ситуациях или при­мерах, которые бы обусловили или обосновали необходимость пред­ложенных изменений.

Более того, законодательные изменения, касающиеся планиро­вания ежегодных оплачиваемых отпусков, негативно сказываются не только на правах и интересах работников, но и на работодателях, которые обязаны принимать все необходимые меры для того, чтобы работники каждый календарный год использовали оплачиваемые отпуска (ч. (1) ст. 118 Трудового кодекса).

В этом контексте авторы указанных законодательных поправок не приняли во внимание правовые нормы, которые устанавливают, что: обеспечение права каждого работника на ежегодный оплачива­емый отпуск является одним из основных принципов регулирования трудовых отношений, вытекающих из норм международного права и Конституции Республики Молдова; право на ежегодный оплачи-ваемый отпуск гарантируется всем работникам и не может быть пред­метом уступки, отказа или ограничения и т. д.

Предложения и рекомендации Национальной конфедерации профсоюзов Молдовы относительно внесения изменений в ч. (1) ст. 116 Трудового кодекса были аргументированы и с учетом норм международного права, к которым Республика Молдова присоедини­лась, но были отклонены без обоснованных причин.

В заключение. Несмотря на то, что, согласно указанной норме, ежегодные оплачиваемые отпуска могут быть запланированы по усмотрению работодателя, мы считаем целесообразным ежегодно разрабатывать эти графики из соображений обеспечения прав и инте­ресов как работников, так и работодателя.