Перерыв для питания, включенный в рабочее время. Отказ работника от своих прав

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

Перерыв для питания, включенный в рабочее время

 

Хотелось бы узнать, в каких случаях перерыв для питания включается в рабочее время?

Николае Боаге, Бэлць

 

Действующее законодательство не предусматривает конкрет­ные случаи, когда перерыв для питания включается в рабочее время. Часть (2) ст. 107 Трудового кодекса гласит, что конкретная продолжи­тельность перерыва и время его предоставления устанавливаются кол­лективным трудовым договором или правилами внутреннего распо­рядка предприятия. Перерывы для питания не включаются в рабочее время, за исключением случаев, предусмотренных коллективным тру­довым договором или правилами внутреннего распорядка предпри­ятия. Таким образом, коллективный трудовой договор и/или правила внутреннего распорядка предприятия могут указывать случаи, когда пе­рерыв для питания включается в рабочее время. В то же время часть (3) ст. 107 Трудового кодекса оговаривает, что на непрерывно действую­щих предприятиях работодатель обязан обеспечить работнику условия для приема пищи во время работы на рабочем месте. Это правовое по­ложение является гарантией для работников непрерывно действующих предприятий, оно обязывает работодателя предоставить им необходи­мые условия для приема пищи во время работы на рабочем месте, то есть без исключения времени на прием пищи из рабочего времени.

 

Отказ работника от своих прав

 

Хотелось бы узнать, возможно ли сокращение двухмесяч­ного срока предварительного извещения об увольнении на основе соглашения, подписанного работником и работода­телем?

Диана Сырбу, Флорешть

 

Согласно ст. 12 Трудового кодекса, условия индивидуальных тру­довых договоров, ухудшающие положение работников по сравне­нию с трудовым законодательством, являются недействительными и не имеют юридических последствий. Часть (1) статьи 88 того же кодекса четко указывает, что работодатель обязан издать приказ (распоряжение, решение, постановление) об извещении работни­ков под расписку за два месяца до ликвидации предприятия либо сокращения численности или штата работников.

В свою очередь работники, согласно ст. 9 Трудового кодекса, не могут отказаться от прав, предусмотренных Трудовым кодексом. Бо­лее того, та же норма ТК оговаривает, что любое соглашение, на­правленное на отказ работника от своих трудовых прав или на их ограничение, является недействительным.