Глобальный производственный сектор переживает возрождение, благодаря беспрецедентному притоку средств и внедрению новых технологий. Это особенно важно сейчас, когда на рынок труда выходит поколение Z — молодые люди, выросшие в эпоху цифровых технологий. Однако, несмотря на их открытость к идее работы в производстве, многие работодатели сталкиваются с трудностями в привлечении и удержании этих сотрудников.
В отличие от предыдущих поколений, поколение Z менее мотивировано высокой заработной платой. Их интересуют карьерное развитие, гибкость, значимость работы и заботливое руководство. Хотя большинство молодых работников открыты к идее работы на производстве, реальное количество заявок остается низким, а текучесть кадров — высокой.
Что делать производителям, чтобы привлечь поколение Z?
1. Гибкость и контроль над карьерой
Некоторые компании уже поняли важность гибкости. Один производитель потребительских товаров реструктурировал свою систему управления персоналом, предложив работникам больше контроля над их карьерными путями и возможность гибкого графика. Результат был ошеломляющим: численность персонала увеличилась на 25%, а производительность — на 20%.
2. Значимость работы
Для поколения Z важно ощущать значимость своей работы. Они хотят знать, что их вклад ценится и что их работа имеет смысл. Это требует изменения менталитета и поведения на всех уровнях, особенно на уровне непосредственных руководителей.
3. Безопасность и уважение
Физическая и психологическая безопасность также являются приоритетом для поколения Z. Они хотят работать в среде, где их ошибки рассматриваются как возможность для обучения и роста, а не как повод для наказания. Это требует пересмотра подходов к управлению на уровне цехов.
4. Интеграция цифровых технологий
Поколение Z выросло с доступом к цифровым решениям и предпочитает использовать технологии для решения проблем. Производители должны интегрировать цифровые инструменты и обучающие материалы, чтобы соответствовать этим ожиданиям.
5. Развитие навыков и карьерный рост
Одной из главных причин, по которой молодые работники уходят из производства, является отсутствие возможностей для карьерного роста. Компании должны инвестировать в программы развития навыков и карьерные пути, которые помогут сотрудникам расти и развиваться внутри компании.
Удержание сотрудников: примеры успешных практик
Некоторые компании уже добились успеха в привлечении и удержании поколения Z. Например, производитель продуктов питания изменил структуру работы, отказавшись от 12-часовых смен и предложив сотрудникам возможность работать по гибкому графику. Это привело к значительному увеличению числа заявок и снижению текучести кадров.
Другой пример — производитель потребительских товаров, который создал новую роль в организации, позволяющую операторам участвовать в техническом обслуживании и решении проблем на производственной линии. Это повысило уровень вовлеченности и снизило текучесть кадров.
Поколение Z имеет потенциал стать ключевым драйвером роста для мирового производственного сектора. Однако для этого работодатели должны изменить свой подход к управлению персоналом, создавая условия, которые отвечают ожиданиям и потребностям молодых работников. Инвестиции в гибкость, значимость работы, безопасность и развитие навыков могут помочь привлечь и удержать это поколение, обеспечивая устойчивое развитие отрасли.
