Фото: asmobilelawyers.com.au
| Рубрика «Гражданин и закон» призвана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические вопросы. Продолжаем традицию компетентных разъяснений на темы трудового законодательства для того, чтобы наши читатели — работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипулировать. | |
| На поступающие в редакцию вопросы отвечает начальник Юридического департамента CNSM, Ион ПРЕГУЗА. | |
 |
Горячая линия по тел. 022-23-76-39. |
| Понедельник и четверг — с 14.00 до 16.00. | |
Неоплачиваемый отпуск, предоставленный госслужащим
|
|
В каких случаях государственному служащему может быть предоставлен неоплачиваемый отпуск и какова его максимальная продолжительность?
Мария Кырлиг, Кантемир |
Такой отпуск может быть предоставлен государственному служащему только на основании письменного заявления. Заявление в этом случае должно быть обосновано семейными обстоятельствами или другими уважительными причинами. Максимальная продолжительность неоплачиваемого отпуска, согласно ст. 43 Закона о государственной должности и статусе государственного служащего № 158 от 04.07.2008, составляет 60 календарных дней в течение одного года.
Правовая основа увольнения работников
|
|
Меня предварительно уведомили об увольнении в связи с реорганизацией предприятия. Хотелось бы узнать, прав ли в этом случае работодатель.
Maria Cârlig, Cantemir |
Реорганизация предприятия в качестве юридического факта не может служить основанием для предварительного уведомления работника или же расторжения индивидуального трудового договора. Основанием для этого может стать только отказ работника продолжать работу в связи с реорганизацией предприятия (ст. 86 ч. (1) п. v) ТК). Следует принять во внимание и то, что реорганизация предприятия возможна с или без сокращения численности или штата работников. Кроме того, ст. 86 ч. (1) п. c) Трудового кодекса закрепляет в качестве основания для расторжения индивидуального трудового договора не реорганизацию предприятия, а сокращение численности или штата работников предприятия независимо от того, проводилась или нет его реорганизация. Следовательно, реорганизация предприятия может служить причиной для сокращения численности или штата работников, что, в свою очередь (сокращение численности или штата работников) является юридическим основанием для увольнения работников в соответствии со ст. 86 ч. (1) п. c) Трудового кодекса.
