Необоснованный отказ в приеме на работу. Уведомление о сокращении штата работников

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели — работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг — с 14.00 до 16.00).

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

Необоснованный отказ в приеме на работу

Я достиг пенсионного возраста и меня отказались принять на работу. Хотелось бы узнать, является ли это нарушени­ем равенства в трудовой сфере.

Симион Кифла, Кишинэу

Отказ в трудоустройстве из-за возраста, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, представляет собой наруше­ние законодательства или, точнее говоря, равенства в сфере труда. За подобные нарушения закон предусматривает административные санкции. Согласно ст. 542 Кодекса о правонарушениях, любое раз­личие или ограничение по признаку возраста, следствием которо­го являются ограничение или подрыв равных возможностей или от­ношения при найме на работу, в связи с необоснованным отказом в трудоустройстве, влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 120 до 210 условных единиц и на юридических лиц в размере от 210 до 270 условных единиц.

Уведомление о сокращении штата работников

У нас планируется ликвидация или реорганизация пред­приятия, что подразумевает значительное сокращение штатов. В какой мере у работников есть право получить информацию об этих планах, и каковы обязанности рабо­тодателя в таком случае?

Николае Смокин, Тудор Ротару, Кишинэу

Одно из основных прав трудящихся это их право на участие в уп­равлении предприятием в условиях, предусмотренных ст. 42 Трудо­вого кодекса. Соблюдение такого права обеспечивается в том чис­ле путем информирования и консультирования работников по воп­росам, перечисленным в ст. 421 ТК.

Как гласит ч. (5) ст. 421 Трудового кодекса, при планировании оп­ределенных мер, касающихся работников, информирование долж­но осуществляться работодателем не менее чем за 30 календар­ных дней до введения в действие запланированных мер. В случае ликвидации предприятия или сокращения численности или штата работников, работники информируются об этом не менее чем за 30 календарных дней до начала процедур, предусмотренных стать­ей 88 Трудового кодекса.