Нехватка финансовых ресурсови сокращение персонала

В отделе розничной торговли магазина, в котором я работаю, трудятся восемь продавцов. Директор магазина планирует уволить трех продавцов в связи с необходи­мостью сокращения штата работников из-за финансо­вых трудностей. Скажите, пожалуйста, что предусматривает законодательство в этом случае и каких работников работодатель может уволить, не нарушая закон?

Александра Середова, Кишинэу

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

Если работодатель принимает решение о сокращении штата работ­ников, то правовые положения в этой части носят императивный характер.

Таким образом, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников предприятия допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Более того, расторжение индивидуального трудового договора по причине сокращения численности или штата работников предприятия возможно при условии, что работник, под­лежащий увольнению, не имеет преимущественного права на остав­ление на работе.

В этом смысле ч. (1) ст. 183 Трудового кодекса устанавливает, что в случае сокращения численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам, имеющим более высокую квалификацию и производи­тельность труда.

 

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда

 

Следовательно, в случае, указанном вами, преимущественным пра­вом на оставление на работе воспользуются только пять из восьми продавцов, имеющих более высокую квалификацию и более высо­кую производительность труда. Эти показатели (квалификация и более высокая производительность труда) должны быть оценены работода­телем объективно и справедливо.

Что касается квалификации, то под этим подразумевается образо­вание работника. А показатель, связанный с производительностью труда, относится непосредственно к результатам работы сотрудника.

Важно отметить, что если по итогам оценки квалификации и про­изводительности труда работников результат окажется одинаковым, то работодателю следует применить положения ч. (2) ст. 183 Трудового кодекса, которая предусматривает дополнительные критерии для определения преимущественного права на оставление на работе

при сокращении численности или штата работников (например, семейные работники, работники, в семьях которых нет других лиц с самостоятельным доходом, работники, имеющие больший трудовой стаж на данном предприятии, работники, пострадавшие вследствие несчастного случая на производстве или получившие профессиональ­ное заболевание на данном предприятии и т. д.).

Заметим, что для подтверждения того или иного критерия работ­ник должен предоставить работодателю соответствующие документы, в зависимости от обстоятельств, – копии свидетельств о рож­дении несовершеннолетних детей, копии документов о наличии дру­гих иждивенцев, справки, подтверждающие трудовой стаж на данном предприятии, копию акта о расследовании несчастного случая на про­изводстве, профессионального заболевания и т. д.

Согласно положениям ч. (3) ст. 183 Трудового кодекса, в случае, когда отдельные лица соответствуют нескольким критериям, пре­имущественное право на оставление на работе имеют лица, соответствующие большему числу критериев. При равенстве их количества преимущественное право на оставление на работе принадлежит лицу, имеющему больший стаж работы на данном предприятии.

При исчислении трудового стажа на соответствующем пред­приятии считаем целесообразным учитывать положения п. a) ч. (1) ст. 186 Трудового кодекса, который предусматривает, что если пред­приятие является правопреемником ранее реорганизованного предприятия и индивидуальный трудовой договор с данными работ­никами ранее не был прекращен, учитываются все годы работы. Если увольняемый сотрудник работал на предприятии по индивиду­альному трудовому договору в течение нескольких периодов времени, учитываются полные годы, проработанные после заключения последнего индивидуального трудового договора.