Конфиденциальность в инди­видуальном трудовом договоре. Гражданско-правовой договор vs. индивидуальный трудовой договор

Конфиденциальность в инди­видуальном трудовом договоре
Фото: ziaruldeiasi.ro

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели — работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать.
На поступающие в редакцию вопросы отвечает на­чальник Юридического департамента CNSM, Ион ПРЕГУЗА.
	Горячая линия по тел. 022-23-76-39.
	Понедельник и четверг — с 14.00 до 16.00.

Конфиденциальность как условие инди­видуального трудового договора

В соответствии со ст. 53 Трудового кодекса, конфиденциальность как условие договора означает, что стороны договорились не раз­глашать в течение действия индивидуального трудового догово­ра и не более одного года после его прекращения сведения или ин­формацию, ставшие им известными в период действия данного до­говора в соответствии с правилами внутреннего распорядка пред­приятия, коллективным или индивидуальным трудовым договором. Несоблюдение конфиденциальности влечет возмещение ущерба виновной стороной.

Таким образом, соблюдение конфиденциальности касается в рав­ной мере обоих сторон индивидуального трудового договора (работо­дателя и работника) и каждая из них несет ответственность за разгла­шение конфиденциальной информации.

Гражданско-правовой договор и индивидуальный трудовой договор

В соответствии со ст. 45 Трудового договора, индивидуальный трудовой договор – это соглашение между работником и работода­телем, на основании которого работник обязуется выполнять рабо­ту, соответствующую определенной специальности, квалификации или должности, на которую он назначен, с соблюдением правил вну­треннего распорядка предприятия, а работодатель обязуется обеспе­чить работнику условия труда, предусмотренные Трудовым кодек­сом, иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату.

Это определение позволяет подчеркнуть разницу между индиви­дуальным трудовым договором и гражданско-правовыми догово­рами с использованием труда (подрядные, об оказании услуг, пору­чения и др.), суть которой заключается в том, что индивидуальный трудовой договор регулирует трудовой процесс (латентные отноше­ния), а гражданский договор —  материальное вознаграждение тру­довой деятельности по конечному результату (одноразовые отноше­ния). К тому же, согласно индивидуальному трудовому договору, ра­бота должна быть осуществлена лично работником, тогда как, в соот­ветствии с гражданско-правовым договором, работа может быть воз­ложена (доверена) исполнителем на другого человека.

Следует отметить, что некоторые работодатели заключают так на­зываемые «трудовые соглашения». Часть (3) статьи 2 Трудового ко­декса предусматривает, что в случаях, когда судебная инстанция опре­деляет, что гражданским договором фактически регулируются трудо­вые отношения между работником и работодателем, к таким отноше­ниям применяются положения трудового законодательства.

Другими словами, это положение предупреждает работодателей не заключать так называемые «трудовые соглашения», так как в слу­чае возникновения конфликтных отношений между сторонами (по поводу предоставления отпуска, выплаты компенсаций в случае по­лучения производственной травмы и др.), с их дальнейшим рассмо­трением в судебной инстанции, последняя может установить нали­чие не гражданских отношений, а трудовых отношений, регулируе­мых трудовым законодательством.