Гражданско-правовой vs. индивидуальный трудовой договор. Приостановление действия трудового договора

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

 

Гражданско-правовой договор vs. индивидуальный трудовой договор

 

На нашем предприятии часто применяются гражданские до­говоры. Мы считаем, что работодатель не прав, когда отка­зывается заключать индивидуальные трудовые договоры и предлагает подписать гражданский договор. Хотелось бы уз­нать, чем отличается индивидуальный трудовой договор от гражданского.

Владимир Багрин, Николае Попа, Бэлць

 

Чтобы дать более обстоятельный ответ на этот вопрос, необхо­димо исходить из правового определения понятия индивидуальный трудовой договор. Как гласит ст. 45 Трудового кодекса, индивидуаль­ный трудовой договор – соглашение между работником и работода­телем, на основании которого работник обязуется выполнять работу, соответствующую определенной специальности, квалификации или должности, а работодатель обязуется обеспечить работнику условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным трудо­вым договором, а также своевременно и в полном размере выплачи­вать ему заработную плату.

Это определение позволяет выделить разницу между индивиду­альным трудовым договором и гражданско-правовым договором с использованием труда (договор подряда, об оказании услуг и др.). Суть в том, что индивидуальный трудовой договор регулирует трудо­вой процесс (латентные отношения, трудовые отношения, регулируе­мые трудовым законодательством), а гражданско-правовой договор предусматривает материальное вознаграждение трудовой деятель­ности по конечному результату (одноразовые отношения, которые регламентируются гражданским законодательством).

В этом смысле ч. (3) ст. 2 Трудового кодекса гласит, что в случаях, когда судебная инстанция определяет, что гражданским договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудо­вого законодательства.

Гражданско-правовой договор не может содержать нормы о под­чинении, о дисциплине и т. д. Его предметом не могут служить услу­ги, которые поставщик может обычно выполнить в качестве работни­ка. Оказываемые услуги следует четко разграничить от трудовой де­ятельности, то есть они должны иметь другую специфику по сравне­нию с экономической сферой деятельности предприятия.

 

Приостановление действия трудового договора

 

Индивидуальный трудовой договор со мной был заклю­чен на один год. Затем его действие приостановили в связи с предоставлением отпуска по беременности и родам. Пре­кратится ли действие трудового договора по истечении дан­ного периода?

Мария Кердиварэ, Кишинэу

 

Если действие индивидуального трудового договора, заключенно­го на определенный срок (в том числе на один год), приостанови­ли в связи с предоставлением отпуска по беременности и родам или по иным причинам, то по истечении соответствующего периода действие этого договора прекратится на основании п. f) ст. 82 Трудового кодекса. Указанная правовая норма предусматривает, что индивиду­альный трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не за­висящим от воли сторон, в случае истечения срока действия срочно­го индивидуального трудового договора – со дня, указанного в дого­воре, за исключением случая, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, а также случая, предусмотренного ч. (3) ст. 83 ТК.

Итак, хотя работник находится в отпуске по беременности и родам, он не может воспользоваться юридическими гарантиями, прописан­ными в ч. (2) ст. 86 Трудового кодекса (которая запрещает увольнять работника в период пребывания его в медицинском отпуске, ежегод­ном оплачиваемом отпуске, учебном отпуске, отпуске по беремен­ности и родам, частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребен­ком до достижения им возраста трех лет, дополнительном отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком в возрасте от трех до четырех лет, в период исполнения государственных или об­щественных обязанностей, а также в период откомандирования, за исключением случаев ликвидации предприятия).