Гибкие формы работы: юридические аспекты и гарантии

Не так давно в Трудовой кодекс были внесены некото­рые изменения и дополнения, касающиеся гибких форм работы. Что означает «гибкие формы работы», каковы юридические аспекты их применения и какие гарантии есть у работников при их применении?

Валентина Скрипник, Бэлць

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

Понятие «гибкие формы работы» было введено в Трудовой кодекс Законом № 195 от 14.07.2022. В частности, этим законом ст. 1 Трудового кодекса была дополнена законодательным определением данного понятия (гибкие формы работы), а ст. 1001 этого же кодекса была изложена в новой редакции.

Так, в соответствии со ст. 1 Трудового кодекса понятие «гибкие формы работы» определяется как «графики работы, которые позво­ляют работникам адаптировать свой график работы, в том числе за счет применения дистанционной работы, надомной работы, гибкого режима работы, неполного рабочего времени или сжатой рабочей недели».

Эти формы касаются гибкости при планировании рабочего вре­мени, как-то продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, перерывы, гибкость относительно количества отработанных часов и места работы, например, работа на дому или дистанционная работа, которые будут прописаны либо в индивиду­альном трудовом договоре, либо в дополнительном соглашении к нему.

 

Гибкие формы работы устанавливаются по соглашению между работником и работодателем

 

Положения ст. 1001 Трудового кодекса в редакции указанного закона направлены на регулирование применения гибких форм работы.

В этом смысле ч. (1) соответствующей статьи предусматривает, что гибкие формы работы устанавливаются по соглашению между работ­ником и работодателем по запросу работника или работодателя как в момент трудоустройства, так и после заключения индивидуального трудового договора, на определенный или неопределенный срок.

Таким образом, согласно этой норме работник может запросить гибкий график работы как при трудоустройстве, так и после заклю­чения индивидуального трудового договора. Если предложение о переходе на гибкий график работы исходит от работодателя, то он не вправе его устанавливать без согласия работника.

Работник, в соответствии с ч. (4) ст. 1001, может запрашивать разумную корректировку графика работы не чаще одного раза в шесть месяцев. В этом плане мы считаем, что положения ч. (4) указанной статьи, где говорится, что работник может запрашивать разумную корректировку графика работы не чаще одного раза в шесть месяцев, не согласуются с нормами ч. (1) этой же статьи, пре­дусматривающей, что гибкие формы работы устанавливаются только по соглашению между работником и работодателем (без уточне­ния, что работник может требовать только разумной корректировки графика работы и не чаще одного раза в шесть месяцев).

Учитывая то, что положения ст. 1001 Трудового кодекса направ­лены на придание трудовым отношениям большей гибкости, мы считаем нецелесообразным ограничивать право работника тре­бовать разумной корректировки графика работы не чаще одного раза в шесть месяцев, поскольку разумная корректировка графика работы может производиться при необходимости только по согла­шению сторон (работник, работодатель).

Относительно гарантий для работников с гибкой формой работы ч. (3) ст. 1001 Трудового кодекса гласит, что деятельность в условиях гибких форм работы не ограничивает права и гарантии работника в отношении исчисления стажа работы, продолжительности ежегод­ного оплачиваемого отпуска или другие права, связанные с трудо­выми отношениями, предусмотренными Трудовым кодексом. Иными словами, права и гарантии людей с гибкой формой работы такие же, как и у всех работников.

Закон не обязывает работодателя давать согласие на установ­ление гибких форм работы, но в течение 30 дней после получения запроса о разумной корректировке графика работы работодатель должен представить ответ с обоснованием принятого решения.