Reorganizarea întreprinderii. Răspunderea materială

Foto: sayeducate.com

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze.
La întrebările primite la redacţie va răs­punde şeful Departamentului juridic al Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova, Ion PREGUZA.
	Linia fierbinte la tel. 022-23-76-39
	Luni şi joi de la 14.00-16.00.

Reorganizarea întreprinderii

Persoana juridică se poate reorganiza prin mai multe forme: prin fuziune (contopire, absorbție), dezmembrare (divizare, separare) sau transforma­re.

Potrivit art. 64, al. 3 din Codul muncii, în caz de reorganizare a unității, indiferent de formă, succesorul preia drepturile și obligațiile existente la momentul reorganizării, ce decurg din contrac­tele individuale de muncă. Reorganizarea unității, ca fapt juridic, nu poate servi drept temei pentru desfacerea contractului individual de muncă, adică concedierea salariaților. Motiv pentru concedierea salariatului poate servi doar refuzul acestuia de a continua munca în legătura cu reorganizarea între­prinderii.

Reorganizarea unității poate avea loc cu sau fără reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate. Articolul 86, al. 1, lit. C) din Codul muncii stabilește drept temei de desfacere a contractului individual de muncă nu reorganizarea unității, dar faptul reducerii numărului sau a statelor de per­sonal. Indiferent de faptul dacă a avut loc sau nu reorganizarea.

Reorganizarea unității, după caz, poate servi drept motiv de reducere a numărului sau a state­lor de personal care, la rândul său, constituie temei juridic de concediere a salariaților în legătură cu reducerea locurilor de muncă.

În context, potrivit articolului 88 din Codul muncii, angajatorul urmează să preavizeze sub semnătură cu două luni înainte numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse.

Răspunderea materială

Răspunderea materială poate fi aplicată numai în condițiile legii.

Legislația în vigoare prevede circumstanțe în care se exclude răspunderea materială, dacă pre­judiciul a fost cauzat în cazuri de forță majoră, confirmate în modul stabilit de extremă nece­sitate, de legitimă apărare, de executarea unei obligații legale sau contractuale, precum și în li­mitele riscului normal de producție.

Salariații nu răspund pentru pierderile ineren­te procesului de producție, care se încadrează în limitele prevăzute de normele tehnologice sau de legislația în vigoare, pentru prejudiciile materia­le provocate în circumstanțe neprevăzute care nu puteau fi înlăturate.